2014年7月19日，张三入职某公司处，从事仓管工作。

2024年7月3日，公司向张三作出《解除劳动合同决定》，解除理由为严重违反公司规章制度。

张三认为公司违法解除劳动合同，要求公司支付赔偿金。

因公司经营调整（部分机台转移到某厂），导致张三所在的原料库仓管工作人员减少为张三一人，后在张三多次反映工作量大无法在正常工作时间内完成，需要经常加班的情况下，公司征求张三同意后将其工作予以调整。对于具体调整的工作岗位，作为用人单位享有用工自主权，且之后调整的气泡袋分拣工作也属于仓库工作的一种，公司亦明确表示保持张三的薪资待遇不变，新岗位也相对轻松，故公司该调岗行为并无不妥，张三无正当理由不能拒绝。

虽张三对调整的气泡袋分拣工作不予认可，认为该岗位实际为整理工业垃圾，有刺激性气味，其身体不适合该岗位，并多次拒绝到新岗位工作，考虑到张三并无充分证据证明气泡袋分拣工作环境存在明显的刺激性气味，张三也未提交其不能从事或接触刺激性气味工作的相关医嘱，另从一审法院实地考察得知气泡袋分拣工作场所并未闻到明显刺激性气味，即使存在某公司亦可佩戴口罩等防护用品，气泡袋中确实可能存在部分残留物品，但也并非张三所称的都是工业垃圾，现张三在未亲身体验的情况下便得出气泡袋分拣工作环境恶劣，其身体不适合该项工作的结论过于武断。

公司在张三多次拒绝服从工作安排的情况下，依据员工手册的相关规定给予张三两次记过处分，但之后张三仍拒绝到岗，公司为此依据员工手册的相关规定解除与张三的劳动合同，并履行了通知工会的相关程序，公司该解除劳动合同行为并无不当，亦不存在违法解除之说，故一审法院对张三要求公司支付赔偿金的主张不予支持。

张三以公司不合理调岗且违法解除与其的劳动关系为由主张经济赔偿金，经查，用人单位有权根据自身经营需要、在不损害劳动者合法权益的前提性下，调整劳动者的工作岗位，征得劳动者同意并非用人单位调岗的必要条件。用人单位合理的调岗应符合以下条件：一是用人单位经营所必需；二是未违反劳动合同约定；三是对劳动者的薪资及其他劳动条件不存在不利的变更；四是调动后的工作与原有工作性质为劳动者体能及技术所可胜任。

本案中，第一，因公司部分生产设备转移，公司的部分业务萎缩，其可根据自身业务情况对员工进行岗位的调整。根据2024年2月19日刘某与张三的沟通情况，在张三提出工作任务忙不过来即表达自己的困难后，刘某表示其可以协调，加班也只是在旺季，如果接受不了加班可以找人事协调，张三表示同意。从以上沟通过程来看，公司主动协调张三工作事宜，不存在刻意为难张三如强制其加班、拒绝为其调岗等情形。

第二，根据公司与张三的劳动合同，张三的岗位为一线工作，公司可以根据生产安排，对张三的工作岗位进行调整，张三服从公司的安排。

第三，2024年5月24日公司工作人员蒋某通知张三在5月27日起负责整理分拣总装车间回收气泡袋工作，张三表示拒绝，后公司多次通知张三到岗，但张三均予以拒绝。张三虽主张2024年5月29日公司又通知其在原岗位不动但次日再次通知其还是按照上述调整的岗位到岗，调岗具有随意性，但从双方沟通的情况来看，张三并未按照公司的调岗通知实际到岗，公司2024年5月30日仍向张三发送要求调岗的通知。

第四，公司要求张三调岗的岗位为气泡袋分拣，张三原有岗位为原料库仓管工作。公司作为生产性企业，这两个岗位均属于一线工作，即公司调岗的岗位符合双方之间的合同约定，且公司始终承诺调岗后张三的薪资待遇与原岗位保持不变，张三亦未举证证明调岗岗位比原岗位在工作强度、技能要求等方面有明显的提升，应当承担举证不能的法律后果。

根据以上事实，一审法院认定公司调岗并无不妥，本院予以确认。

张三主张回收气泡袋工作具有侮辱性，但同样作为公司生产经营的重要环节，气泡袋分拣工作不应得到此类评价。张三主张调岗对其身体将产生危害，但公司为员工提供了口罩等防护用具，而张三并未提供有关医疗机构出具的医嘱明确其不宜从事有粉尘类、刺激性气味的相关工作，其主张缺乏相应的依据，故本院不予采信。张三主张其被公司恶意针对，但从现已查明的事实来看，张三的该主张依据并不充分，且与本案的争议焦点即调岗的合理性并无关联性，故对其该主张本院不予采信。

综上所述，张三的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。