2023年2月8日，张三入职某公司。劳动合同约定：甲方对乙方实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配方法，绩效工资根据乙方的工作业绩、劳动成果和实际贡献，按照内部分配方法考核确定。

2024年1月24日，张三向公司提出离职。

2024年4月28日，张三向劳动争议人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2023年10月至2024年1月绩效考核工资8000元。仲裁委裁决后，张三诉至法院。

法院认为

《江苏省工资支付条例》第十二条第一款规定，劳动者提供了正常劳动，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资。本案中，双方签订的劳动合同约定张三的工资由综合工资及绩效工资组合构成，而从公司提交的工资标准表来看，其中KPI绩效考核奖金为2000元/月。

绩效工资系劳动者的工资的重要组成部分，关系到劳动者的切身利益，公司作为用人单位，在绩效考核实施前，应制定明确具体的考核标准和程序，考核标准和程序依法经民主程序制定并公示，绩效考核结果应客观、公平、合理、科学并告知劳动者。

本案中，首先，公司并未提交案涉绩效考核制度制定的依据；其次，从2023年6月至2023年9月绩效考核情况来看，张三的考核评分与发放的绩效工资金额不完全相符，考核具有主观性及随意性；最后，公司也未提交充分证据证明公司扣发张三2023年10月至2024年1月期间的绩效工资的依据并告知张三考核结果；综上，公司扣发张三案涉绩效工资缺乏依据，应予补发。

关于公司主张张三在2023年10月-12月工资单上签字，张三未在3日内提出异议，应视为张三认可公司该期间不发放KPI绩效工资的意见。

首先，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的规定，用人单位免除自身法定责任、排除劳动者权利的条款无效。劳动者在劳动关系中处于从属地位，可能因担心维权影响工作、不熟悉流程等原因未及时提出异议，不能仅以“沉默”视为对工资的认可。

其次，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，公司在工资单中约定将异议期缩短为3天，实质是排除张三法定权利，属于无效约定。

最后，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，公司主张张三在职期间因工作失误给公司造成损失及影响而不应享受绩效工资，但并未提交充分证据证明其主张，应承担举证不能的不利后果。综上，本院对公司该意见不予支持。