2023年12月，李明（化名）通过某网站入职新瑞水电安装公司，负责家电卫浴安装工作。公司通过微信群发布任务，李明接单后，穿着印有公司标识的工作服，自备车辆、工具上门安装，报酬按“客户支付的费用扣除材料费后八二分成（李明80%、公司20%）”结算，李明可自由选择接单与否，无需坐班，也没有考勤约束。李明每天与公司核对其当天接单数，月底按比例结算，这便是双方合作的全部模式。

2024年7月李明离职，因公司尚欠其一个月“工资”，李明申请劳动仲裁，仲裁委驳回了李明的仲裁请求。李明不服诉至法院，要求确认双方存在劳动关系并追索劳动报酬5255元。

本案的争议焦点在于“穿工服、接派单”，双方是劳动关系还是劳务关系。

根据相关法律法规，劳动关系需同时具备“人身依附性”和“财产从属性”，本案的法律关系与之存在三方面差异：

①管理松散、无需坐班考勤，公司仅对李明服务质量提出要求，不直接控制工作过程；

②报酬特殊、无底薪，双方按安装单比例分成，而非用人单位按月支付工资；

③工具自备，自己承担车辆、工具成本，不符合用人单位提供生产资料的一般特征。

由此，李明与新瑞水电安装公司并未构成劳动关系。为了减轻当事人诉累，法官未简单驳回诉讼请求，让其按劳务关系重新起诉。最终，法院认定李明与新瑞水电安装公司构成劳务关系，判令该公司支付李明劳务报酬3629.27元。李明不服提起上诉，二审法院审理后维持原判。

新型用工模式中，如何准确区分劳动关系与劳务关系，应从三个方面分析：

首先，管理约束不同。劳动关系中，劳动者受用人单位考勤、规章制度严格约束，比如固定上下班时间、请休假需审批；而劳务关系中，提供劳务方自主安排工作时间和方式，用人单位仅对最终成果提出要求。

其次，报酬结构不同。劳动关系中有底薪，按月或固定周期支付工资，报酬相对稳定；劳务关系中无底薪，按劳务成果或服务次数结算，多劳多得但收入波动大。

最后，生产资料提供方式不同。劳动关系中，用人单位提供工具、场所等生产资料，劳动者只需提供劳动力；而劳务关系中，提供劳务方需自备工具、场所，甚至需承担材料成本。

新业态从业者的“维权与合规”建议：

对劳动者而言，入职前务必明确用工模式，若属于劳务关系，要留存工作量记录、报酬结算凭证等证据。对企业而言，采用“派单分成”模式时，应与服务者明确约定权利义务，避免因法律关系模糊引发纠纷。

这起案例提醒我们：在新业态蓬勃发展的今天，“穿工服、接派单”不再是劳动关系的“铁证”。厘清法律关系，才能更好地维护自身权益。