一般认为，工伤职工不能从事原岗位工作的情况下，单位在一定程度上享有法定的调岗权，但需要遵循合理、善意的原则。调岗的法律依据可以是《劳动合同法》第40条第2项或者工伤保险条例的相关规定。实践中通常认为，若用人单位对劳动者合理行使调岗权的，可采取薪随岗变的原则。

关于薪酬调整的合理限度，《工伤保险条例》第36条规定：“职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：（2）保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：五级伤残为本人工资的70%，六级伤残为本人工资的60%，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。”《广东省工伤保险条例》第30条也有相同的规定。因此，我们认为，从避免纷争的角度考虑，若职工的伤残等级为五级或六级的，降低后的薪酬标准不低于其原工资标准的百分之七十或者百分之六十是相对合理的，毕竟在难以安排工作的情况下，单位也需按照上述比例支付伤残津贴。至于七级至十级伤残的工伤职工，《工伤保险条例》中并没有可以参考的标准，单位可根据其身体条件或实际工作能力确定相对合理的岗位及薪酬。

案号：(2019)鄂02民终1461号

黄石中院裁判观点：五、关于要求支付调岗后与原岗位工资差额18000元以及按原工资标准补足试用期工资差额36132.24元的请求。劳动合同的变更方式分为两种，一种是依约变更，一种是依法变更。劳动者遭受工伤后，劳动能力难免受到一定的影响，可能不再胜任原来的工作，因此，用人单位可以对保留劳动关系的劳动者调岗降薪，但必须有合理理由。本案中，王某某被相关部门确定为职业性矽肺病六级伤残后，已不适合在劳动强度较大的原岗位工作，王某某在二审期间也明确表示其身体状况已不能在原岗位工作，因此，某铜矿将王某某调换至劳动强度较轻的新岗位工作，不违反法律规定。王某某所在新岗位的工资标准，是某铜矿根据该岗位的性质、环境、劳动强度等方面综合确定，较之劳动强度大的岗位，整体工种的工资水平低于王某某原岗位属正常现象，王某某在新岗位工作期间，要求按原岗位的标准发放工资，于法无据，本院不予支持。