员工发生工伤事故或患职业病，依法应当享有停工留薪期，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由企业按月支付。

停工留薪期作为工伤职工治疗和康复的必要阶段，应属于法律保护的范畴，企业不得无过失辞退。但如果员工存在严重违纪、被依法追究刑事责任等情形，企业可以解除劳动合同，员工也可以提出解除合同。

停工留薪期内解除劳动关系，企业是否应继续支付停工留薪期工资？此问题在实践中存在争议。

一种观点认为，停工留薪期工资属于《工伤保险条例》明文规定的工伤保险待遇，以发生工伤事故为前提，与劳动关系存续与否无关。即使停工留薪期内解除劳动关系，用人单位支付工伤保险待遇义务也不随之消灭，用人单位应当继续支付停工留薪期工资。

另一种观点认为，用人单位与劳动者之间的劳动关系在停工留薪期内解除的，用人单位不再有继续支付停工留薪期工资的法定义务，故用人单位无需再支付停工留薪期工资。

【案例解析】

案例一：仍应支付停工留薪期工资

李某于2022年2月入职某公司工作， 2023年4月3日李某因工受伤，后于2023年5月15日主动提出离职。

经生效判决认定双方自2022年2月至2023年5月15日期间存在劳动关系。经劳动保障部门认定李某为工伤，被鉴定为劳动功能障碍等级九级。

2023年11月，李某申请劳动仲裁，要求公司支付停工留薪期工资等工伤保险待遇。劳动仲裁院支持了李某的仲裁请求。公司认为李某于停工留薪期离职，其不应向李某支付停工留薪期工资，遂提起诉讼。
裁判结果
法院经审理认为，根据《工伤保险条例》第三十三条规定，“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。”

法律规定用人单位支付停工留薪期工资是为了在工伤职工因工伤导致无法提供劳动的情况下给予其基本的生活保障，即使其在停工留薪期内离职，在计算停工留薪期待遇时也要按全部停工留薪期间给予相应的待遇，不得以劳动者在停工留薪期内离职为由视为其放弃剩余可享受期间的待遇。

考虑李某的伤情，参照《山东省工伤职工停工留薪期分类目录》的规定，法院酌情认定其停工留薪期为6个月，故公司应当向李某支付6个月停工留薪期工资22750.02元。一审判决后，公司不服判决提起上诉，二审驳回上诉，维持原判。
法官说法

停工留薪期是指从业人员因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤治疗的期限。按照《工伤保险条例》相关规定，停工留薪期间原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期工资是《工伤保险条例》明文规定的工伤保险待遇，以发生工伤事故为前提，与劳动关系存续是否无关。

即使劳动者在停工留薪期内与用人单位解除了劳动关系，用人单位向劳动者支付工伤保险待遇的义务也并不因劳动关系的解除而消灭，劳动者仍然享有向用人单位主张停工留薪期工资的权利。

案例二：无需支付停工留薪期工资

陈某2018年1月入职江苏某公司，2022年1月23日陈某上班途中发生交通事故受伤。当日陈某至医院住院治疗，入院诊断：1.左踝关节骨折。2.甲状腺功能亢进症。

陈某2022年1月26日出院，出院医嘱：1.注意休息，全休壹月，加强营养；2、三月内严禁患肢下地负重……。

2022年2月14日起医院开具十余张《诊断证明书》，最后一次系2022年7月12日出具了“休半月”的诊断证明书。

2022年4月25日，公司向陈某发送《人事通知》，以陈某严重违反规章制度，即日起双方雇佣关系就此解除。

2022年7月公司为陈某申请了工伤认定，人社局作出《认定工伤决定书》：认定陈某的情形属于工伤认定范围，现予以认定工伤。2023年1月12日，劳动能力鉴定委员会依法鉴定陈某致残程度为拾级。

2023年3月31日，陈某提起劳动仲裁，要求公司支付停工留薪期工资110739.06元。

法院认为，关于劳动合同的解除。公司以陈某严重违纪为由解除劳动合同，违纪行为系将剪角换成正品进行售卖，此行为符合《员工手册》的相关规定，系严重违纪，公司可以据此解除劳动合同。

关于停工留薪期工资。停工留薪期工资系特殊情况下用人单位向劳动者支付的工资，应以劳动关系存续为前提。

本案中，因陈某在职期间存在严重违反公司规章制度情形，公司据此于2022年4月25日向陈某发送解除劳动合同的《人事通知》，陈某收到该解除通知，即公司自2022年4月底起不再负有支付陈某劳动报酬的义务，

陈某主张停工留薪期工资应计算至2022年7月27日，缺乏依据，本院不予支持。

综上所述，陈某的诉讼请求不能成立，应予驳回。

【中企寄语】

劳动争议案件不同地区甚至同一地区仲裁和法院都存在同案不同判的情形，用人单位和劳动者认知差异也是产生纠纷的情形之一，因此企业应当尽可能规范用工流程，法律未明确规定的情形需要进行书面约定，避免因认知误区产生纠纷。