第一问：提成和绩效，到底区别在哪？

 答案是，老王很可能拿到高额的销售提成，但同时拿到一个极低的、甚至是零的绩效工资。因为这两者，从根上就不是一回事。

提成：是“战功奖”，考核的是“结果”

如何合法地“调整”薪酬方案？

1. 设定明确的“有效期”： 在您的《销售提成管理办法》或《绩效考核管理办法》的首页，明确标注其有效期，例如：“本办法适用于2025自然年度，有效期自2025年1月1日起至2025年12月31日止。”

2. 这样做的好处： 这为企业在有效期结束后，启动新一轮的“协商、制定、公示”程序，推出新版方案，提供了天然的、合法的时间窗口。

3. 调整“目标”而非调整“规则”： 对于绩效考核，其考核办法（规则）应保持稳定，但每个考核周期的绩效目标（KPI）是可以也应该调整的。在每个季度或年度开始时，与员工共同制定新的、双方签字确认的《绩效目标确认书》，这本身就是绩效管理的一部分，是合法的动态调整。

4. 增量激励，协商一致： 对于临时性的、重大的项目，可以通过设立“专项激励奖金包”的方式，与员工另行签订补充协议，这属于双方协商一致的变更，是完全合法的。