2025年8月1日，最高人民法院发布《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》，第21条规定，本解释自2025年9月1日起施行。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条第一款同时废止。

司法解释（二）废止了司法解释（一）第三十二条第一款，废止的是“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”这个规定。

司法解释（一）第三十二条第一款“按劳务关系处理”这个规定，最早见于2010年9月13日最高法院发布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》，其中第七条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。这是最高法院首次对超龄人员用工性质认定作出界定。

2020年12月29日，最高法院发布新的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》，同时将原发布的四个劳动争议司法解释宣布废止，原司法解释（三）第七条规定并入到了新司法解释（一）第三十二条，内容保持不变。

司法解释（二）该废止规定，实务中有不同的解读，有人甚至解读为从2025年9月1日起，招用超龄人员一概认定为劳动关系了。

实际上最高法院废止该条款，是为了顺应国家关于“渐进式延迟退休”和保障超龄劳动者权益的顶层政策设计，终结过去司法实践将已享受养老保险待遇退休人员“一刀切”按劳务关系处理的做法，建立一个与新政策相匹配的、更加精细化的法律保护框架，承认并保护超龄劳动者在特定领域的劳动权益。

一、为什么之前要规定按“劳务关系”处理？

2010年9月13日最高法院举行《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》新闻发布会时，民一庭负责人指出，“如果企业职工是按照法定退休年龄办理完退休手续又返聘的，与所在单位是劳务关系不再是劳动关系”。当时这样规定有其历史合理性。

2008年1月1日起施行的《劳动合同法》第四十四条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；一般认为，员工达到法定退休年龄并开始享受养老保险待遇，身份就从“劳动者”转变为“退休人员”了。国家通过养老金制度为其提供基本生活保障，他们与用人单位再次建立的关系，本质上被视为一种民事领域的“劳务合作”，而非受《劳动法》强保护的“劳动关系”。

传统观点认为，如果承认退休返聘人员与单位建立劳动关系，单位可能需要承担缴纳社会保险（养老、医疗、工伤、失业）的义务。但这与该人员已在领取养老金、享受医保待遇的状况形成冲突，造成了制度上的“双重保障”和逻辑矛盾。

最高法院将关系定性为“劳务关系”，意味着用工不受劳动法调整，用工更加灵活，也降低了用人成本。这在一定程度上鼓励了单位使用有经验的退休人员。

但是这种一刀切的模式在新时代背景下暴露出弊端，因为返聘的退休人员在工作中同样面临劳动报酬被拖欠、工伤保障等风险，完全按民法处理，保护力度弱，无法有效应对银发打工人规模日益扩大的社会现实。

二、渐进式延迟法定退休年龄背景下，从“关系定性”到“权利清单”的转变

之前处理超龄人员用工争议，核心逻辑是“关系定性前置”。法院审理的第一步是给用工关系“贴标签”——是“劳动关系”还是“劳务关系”？如贴上了“劳务关系”的标签，则不再适用《劳动法》，直接适用民法典相关规定按普通民事案件处理。

2024年9月13日，全国人大常委会审议通过《关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》，其中规定“用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。”从法律层面对保障超龄劳动者基本权益提出要求。标志着对超龄劳动者权益保护思路的根本性转变。

2025年7月31日，人社部发布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》采取了“权利清单式”的保护路径，核心逻辑不再是纠结于“这到底是什么关系”，而是直接明确规定：无论你们把这个关系叫什么，只要满足第二条的条件（受单位管理、从事有报酬劳动），用人单位就必须保障清单上的这些核心权益：即“劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障”。

征求意见稿第二十条规定，因上述“核心权益”发生的争议，适用《劳动争议调解仲裁法》。意味着超龄劳动者在这些核心问题上，可以和普通劳动者一样，走“劳动仲裁”这一更快捷、成本更低、专业性更强的救济途径，而不再是去打普通的民事官司。要知道，之前劳动争议仲裁委对“劳务关系”的超龄人员的仲裁申请都是不予受理的。