按照公司全员签署竞业限制协议的要求，夏洁云（化名）入职当天即与公司签订该协议。 当她被迫离职且至竞业限制期限届满时，公司却拒绝向她给付竞业限制经济补偿金。为此， 双方产生争议。 

针对夏洁云提起的诉讼，公司辩称其在创业初期有过全员签署竞业限制的规定，但在夏洁云离职时已经更正，且以书面形式告知夏洁云无需履行竞业限制义务。在夏洁云承认自己故意拒收该通知的情况下，并不影响公司完成告知义务，故无需向夏洁云支付竞业限制经济补偿金。 

法院认为，双方签订的竞业限制协议不违反法律法规强制性规定，系双方真实意思表示，合法有效，双方均应恪守。 因公司无证据证明其提交的夏洁云拒收的EMS快递已拆封， 且快递单上并未标明快递信封内有《停止履行竞业限制通知书》，故难以认定其已通知夏洁云无需履行竞业限制义务。 据此，判决支持夏洁云的主张。 

入职即签竞业协议 因无补偿产生争议 

2017年8月2日，夏洁云入职公司，此后担任服务二部主任。在职期间， 双方签订2份劳动合同。 其中，第二份劳动合同期限为2020年9月1日至2023年9月30日。 

入职当天， 夏洁云与公司签署的 《保密、职务成果转让、竞业限制协议》 载明：1.其同意公司有权要求她履行竞业限制义务；2.其不论任何原因导致离职，在双方劳动关系解除或终止之日起2年内，如希望受聘或加入任何竞争单位时，需事先向公司提出书面申请，公司应在收到该书面申请之日起10个工作日内予以答复是否同意；3.如公司不同意其申请， 则其不得受聘于任何竞争单位，公司需按照本协议规定向其支付竞业限制经济补偿金； 4.如公司未在规定期限内作出答复，其应再次联络公司核实是否同意，如公司仍不作出答复 或者未按规定支付竞业限制经济补偿金，则视为公司同意其受聘于竞争单位。

2022年8月24日，夏洁云以公司未按照合同约定提供劳动条件为由提出解除劳动关系。 次年10月26日，她申请劳动争议仲裁，要求公司向其支付解除劳动合同经济补偿金 75309.07 元 。 2024年1月12日，仲裁机构裁决不支持其该项请求。 

夏洁云不服该裁决诉至一审法院。 经审理，一审法院查明夏洁云离职前12个月平均工资为10917.02元， 并判决公司向其给付经济补偿金。 

2024年10月10日，夏洁云再次申请劳动争议仲裁，要求公司支付2022年8月25日至2024年8月24日期间竞业限制补偿金143250元。公司辩称，其请求已经超过一年仲裁时效。 经审理，仲裁机构裁决公司向其支付2023年9月1日至2024年8月24日期间竞业限制补偿金64310.03元。 

公司与夏洁云均不服仲裁裁决， 分别向一审法院提起诉讼。 

争议双方各有主张 应否补偿说法不一 

公司诉称，仲裁机构未审理夏洁云离职后是否去过同行企业这一核心事实。 在尚未收到夏洁云的公积金缴纳情况、个税缴纳情况、社保缴纳情况材料的情况下作出裁决，基本事实没有查清，程序错误。 

公司主张，夏洁云并非劳动法领域规定的高级管理人员和高级技术人员，也不属于其他负有保密义务的人员。其签署竞业限制协议时是最基层职工，离职时也不是公司的高级管理人员或其他需要保密的人员，无需承担竞业限制义务。 

公司称其在创业初期曾要求全员签署竞业限制协议，该制度在2020年得到修改，不再要求全员签署竞业限制协议。 为弥补这一制度瑕疵，公司在离职时让职工签署 《离职手续交接单》， 明确约定职工不需要履行竞业限制协议。如职工不签署该交接单，公司则发送书面 《停止履行竞业限制协议的通知书》，告知职工不需要履行竞业限制义务。 

公司认为，根据双方之间的竞业限制协议约定，公司已向夏洁云邮寄书面 《停止竞业限制通知书》，夏洁云承认其故意拒收该通知，并不影响公司完成告知义务。在夏洁云的竞业限制义务已经被免除的情况下，公司无需向其支付竞业限制经济补偿金。 

公司提出，在上次诉讼中，法院已经认定夏洁云作为部门主任，其知道团队成员的入职、离职需办理相关手续，其中包括签署离职后无需履行竞业限制确认表等材料，而其本人不办理离职手续目的是为了躲避签署该确认表，应当承担故意逃避的责任，且不应因其违反诚信的行为获得竞业限制补偿金。否则，对公司极不公平。 

夏洁云诉称，根据双方协议约定，支付竞业限制补偿金的条件是夏洁云在离职后2年内履行竞业限制义务，该协议既附条件又附生效期限，故在2024年8月24日之前履约条件未满足，合同没有生效，双方权利义务处于不确定状态，仲裁裁决对时效起算点的认定属于对合同理解不清、适用法律错误。 

夏洁云主张，仲裁机构于2024年10月10日立案受理本案，表明没有超过时效，后又主动适用“新的时效起算点”，前后矛盾。 根据《民法典》第189条规定，同一债务分期履行的，诉讼时效期间自最后一期履行期限届满之日起计算，诉讼时效起算点应自最后履行期即2024年8月24日起算，其诉求并未超过仲裁时效。 

职工不知通知内容 拒收之后仍可索赔 

一审法院认为，涉案《保密、职务成果转让、竞业限制协议》 不存在违反法律法规强制性 规定的内容，系双方真实意思表示，合法有效，双方均应恪守。 现公司以夏洁云不属于高级管理人员为由主张排除适用竞业限制条款，依据不足，对其相关意见不予采信。 

公司称其已书面通知夏洁云无需履行竞业限制义务，一审法院认为，公司未提交合法有效的证据予以证明其提交的夏洁云拒收的EMS快递已拆封，且快递单上并未标明快递信封内有《停止履行竞业限制通知书》， 故难以认定其已通知夏洁云无需履行竞业限制义务。 

至于公司所称，上次争议经法院作出判决后，双方协商一致均不上诉，这意味双方争议一并予以了结，不存在此次提起的竞业限制经济补偿给付争议。对此，公司未提交合法有效的证据予以证明，其相关意见依据不足，一审法院不予采信。 

《劳动争议调解仲裁法》 第27条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 

根据涉案 《保密、职务成果转让、竞业限制协议》 约定， 公司应当于夏洁云离职后的每月十五日前发放上月度竞业限制补偿金，一审法院认为，夏洁云应对其怠于主张权利的行为承担不利后果。 现其要求公司支付2022年8月25日至2023年8月31日期间竞业限制补偿金的请求因超仲裁时效，不予支持。其要求公司向其支付2023年9月1日至2024年8月 24日期间竞业限制补偿的请求， 于法有据，应予支持。 经核算，该补偿数额与仲裁裁决一致。 综上，一审法院判决公司支付夏洁云2023年9月1日至2024年8月24日期间竞业限制补偿金64310.03元。 

公司不服一审法院判决， 向二审法院提起上诉。 

二审法院认为，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外， 用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。 

案涉 《保密、职务成果转让、竞业限制协议》 约定，未经公司事先书面同意，职工需自劳动关系解除或终止之日起2年内需履行竞业限制义务。公司以夏洁云不属于高级管理人员为由拒绝支付竞业限制补偿金，依据不足，二审法院不予采信。公司主张已书面通知夏洁云无需履行竞业限制义务，未提供充分证据予以证明，亦不予采信。 

鉴于公司的上诉请求均不能成立，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，依照《民事诉讼法》 第177条第1款第1项规定，二审法院近日判决驳回上诉，维持原判。