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在做薪酬咨询时，经常有老板问我：

“崔律/老师，为了激励员工，我能不能把底薪设得低一点，把90%的工资都设成浮动的？或者公司效益不好的时候，我能不能直接把全勤奖取消了？”

老板的诉求很直接：降低固定成本，增加用工弹性。

但在HR实操中，薪酬设计就像是在走钢丝。有些钱是“铁打的”，绝对不能动；有些钱是“流水的”，可以随业绩起舞。

今天，我们就从法律合规和企业管理双视角，把“工资组成的刚性与弹性”彻底讲透。

一、 绝对不能动的“刚性工资”

这部分是工资的“地基”。无论公司业绩如何，也无论员工表现如何（只要正常出勤），这部分必须足额发放。动了这部分，就是触碰法律红线。

1. 基本工资（若低于最低标准）

• 红线： 任何情况下，员工正常出勤（无病事假），其到手工资（剔除加班费、特殊津贴后）不得低于当地最低工资标准。

• 风险： 很多公司把底薪拆得很低（比如1500元），然后靠绩效凑。如果某个月绩效挂零，实发工资低于当地最低线（如上海2690元），公司必须无条件补足差额。

2. 约定为“固定”的岗位工资

• 红线： 如果劳动合同中明确写了“岗位工资：5000元”，且没有“薪随岗变”的条款，那么这5000元就是刚性的。

• 误区： 老板觉得“他能力不行，我要给他降薪”。

• 真相： 只要他在这个岗位上一天，这5000元就得照发。除非双方协商一致变更合同，或者依程序进行合法调岗。

3. 已经发生的加班费

• 红线： 加班费是法定报酬，是基于“时长”计算的，不是基于“业绩”。

• 雷区： 有些公司规定“业绩完不成，加班白干”。这是违法的。只要公司审批了加班，或者是制度性加班（996），加班费就必须给，不能浮动。

二、 可以浮动的“弹性工资”

这部分是HR发挥管理智慧的空间。通过制度设计，可以让这部分工资成为“指挥棒”。

1. 绩效工资（KPI/OKR）

• 浮动依据： 考核结果。

• 合规前提：

• 劳动合同中必须约定“工资结构含绩效工资，金额根据考核结果发放”。

• 关键点： 考核制度必须经过民主程序（公示、签字），且考核标准要量化、合理。

• 反例：老板拍脑袋说“我觉得你这月不行，扣500”。这是克扣，不是考核。

2. 提成/佣金

• 浮动依据： 业务量（销售额、回款额、件数）。

• 合规前提： 提成制度要明确。比如“回款到账后次月发放”、“退单需扣回提成”等规则，必须白纸黑字让员工签字。

3. 全勤奖

• 浮动依据： 出勤状况。

• 合规前提： 这是一个典型的“附条件赠与”。

• 制度规定：“全月无迟到早退、无请假，发500元；否则不发。”

• 只要规则清晰，员工迟到一次，扣除全部全勤奖是合法的（注意：不能倒扣工资，只能不发奖金）。

4. 年终奖（第13薪）

• 浮动依据： 公司经营状况 + 个人表现。

• 合规前提： 除非合同里写死了“每年必发13薪”，否则年终奖属于企业自主经营权范畴。

• 操作技巧： 在《员工手册》中规定：“年终奖的发放视公司当年盈利情况而定，若公司亏损，有权不发或少发。”这样企业就掌握了主动权。

三、 处于“灰色地带”的项目（需谨慎）

1. 岗位津贴/职务津贴

• 争议点： 很多公司认为这个可以动。

• 律师建议： 必须在合同中绑定“岗位”。

• 正确写法：“职务津贴随职务调整而调整。若员工卸任经理职位，职务津贴自动取消。”

• 如果没有这个约定，员工不当经理了，你也很难把这笔钱减下来。

2. 工龄工资

• 争议点： 既然是鼓励老员工，能不能中途取消？

• 律师建议： 属于福利性质，原则上企业有权调整福利制度。但如果是对老员工已经享有的权益进行“如数剥夺”，极易引发集体仲裁。建议采用“新人新办法，老人老办法”。

四、 HR实操SOP：如何设计“可攻可守”的工资条？

为了避免“想浮动却动不了”的尴尬，HR在设计薪酬结构时，请遵循以下三步法：

第一步：合同“拆”得开

不要在劳动合同里写“月薪10000元”。

要写：“月工资由基本工资（固定）+绩效工资（浮动）+津贴组成。具体构成及发放规则详见公司薪酬管理制度。”

同时在附件中列明：基本工资3000元，绩效基数5000元（含考核）。

第二步：制度“定”得细

对于浮动项目（绩效、提成、奖金），必须有独立的制度文件。

制度里要写清楚：“什么情况下拿100%，什么情况下拿0%。”

避免使用模糊词汇，如“表现良好”、“领导满意”。

第三步：签字“留”得全

制度再好，员工不签字=零。

入职时签收制度；每月绩效考核结果出来后，让员工在《绩效确认单》上签字。

只有员工确认了“我这个月确实只得了60分”，你扣他的浮动工资才在法律上站得住脚。

工资浮动，本质上是企业与员工共担风险、共享收益的一种契约。

• 刚性部分，代表了企业的良心与底线，必须守住；

• 浮动部分，代表了企业的野心与激励，必须用好。

好的薪酬设计，不是让员工猜“这个月能拿多少钱”，而是让员工清楚地知道“我干出什么结果，就能拿多少钱”。规则透明，才是最大的公平。