在HR圈子里，流传着一种“通用”的操作手法：

为了避免员工互相攀比工资，或者为了给后续调整薪资留后路，在签订《劳动合同》时，对于“劳动报酬”这一栏，不填具体的数字，而是写上一句看似万能的话：

“乙方的劳动报酬按照甲方的薪酬管理制度及绩效考核办法执行。”

老板觉得这很灵活：“既合规（写了条款），又灵活（制度我能改）。”

但作为常年处理劳动纠纷的专业人士，我要给各位HR和老板敲个警钟：这种“模糊约定”在法律上虽然不直接无效，但在实务中，它极大概率会变成企业败诉的导火索。

今天我们就来拆解一下：为什么这句“万能金句”，最后会变成企业的“催命符”？

一、 法律定性：这么写到底合不合法？

首先，我们看《劳动合同法》第十七条，“劳动报酬”是劳动合同的必备条款。

既然是必备条款，就应该明确、具体。

那么，写“按公司制度执行”算不算明确？

司法实践的观点是：有效，但有极高的前提条件。

这种约定被称为“参见式约定”。如果企业的薪酬制度非常完善、合法，且员工已签字确认，那么这种约定是有效的。

但是（转折来了），绝大多数中小企业都死在“制度”上。

如果你的合同指向了制度，但你的制度：

1. 没经过民主程序（没开职工代表大会讨论）；

2. 没公示（没证据证明员工看过）；

3. 内容本身不合法（比如随意克扣）。

那么，这句“按制度执行”就等于“没有约定”。

一旦被认定为“没有约定”，法律的大棒就要打下来了。

二、 实务风险：不写数字，法官怎么算钱？

当合同里没写数字，或者写的“制度”无效时，员工主张月薪1万，公司主张月薪5000，法官听谁的？

《劳动合同法》第十八条给出了残酷的裁判规则：

“劳动合同对劳动报酬约定不明确，引发争议的，按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”

在实际仲裁中，裁判逻辑通常是这样的（层层递进）：

第一层：看“实际履行”

合同没写？好，那我看你们过去几个月实发了多少。

风险点： 很多公司发工资只有一笔转账（比如10000元），没有区分底薪、绩效、补贴。

法官会直接推定：这10000元就是员工的固定基本工资！

以后你想扣绩效？不行，因为你没证据证明这里面包含浮动部分。你想降薪？更不行。

第二层：看“同工同酬”

如果是新员工，还没发过工资。法官会要求公司提供同岗位其他员工的工资表。

风险点： 如果你给别的老员工发8000，你想给这个新人发6000（试用期），但合同里没写6000。对不起，法官可能直接判你按8000发。

第三层：解释权归劳动者

如果双方都拿不出证据，根据《劳动合同法》的倾斜保护原则，若合同条款产生歧义，通常做出有利于劳动者的解释。

三、 经典翻车案例：想要“灵活”，结果“被动”

【案例复盘】

某销售公司在合同里写：“工资由基本工资+提成组成，具体按《销售提成制度》执行。”（未写具体金额）。

入职前3个月，为了留人，老板口头答应给“保底工资8000元”，实际发放也是8000元。

第4个月，公司取消保底，按业绩发了3000元。

员工仲裁，要求补足差额。

【裁决结果】

公司败诉。

原因：公司无法证明《销售提成制度》已经向该员工公示并签字确认。且前3个月的实际履行记录（银行流水）显示为固定的8000元。

仲裁委认定：双方通过实际履行行为，确认了月薪为固定8000元。

看懂了吗？企业想用“制度”来解释那3000元是合法的，但因为制度没做好证据链，结果被“前三个月的流水”反噬，“保底”变成了“永久固定工资”。

四、 HR的正确姿势：如何既合规又灵活？

合同里完全不写数字，是下策；写死了数字，是中策；“底薪明确+绩效浮动+制度锁定”，才是上策。

建议各位HR按以下SOP操作：

1. 拆分结构，写入合同

不要只写一句话。要在合同里明确拆分：

“甲方实行结构化工资制。
乙方每月基本工资（固定部分）为人民币XXXX元；
绩效工资/奖金（浮动部分）根据甲方《薪酬绩效管理制度》及乙方当月考核结果发放，甚至可能为零。”

为什么要写那个具体的固定数字？

是为了锁定“计算基数”。有了这个数，加班费基数、病假工资基数、调岗降薪的参照物就有了锚点。

2. “制度”必须落地有声

既然合同里引用了制度，这个制度必须是“活的”。

• 入职签收： 员工入职当天，必须签收《薪酬管理制度》和《绩效考核表》。

• 签字话术： “本人已阅读并充分理解公司《薪酬制度》，同意工资构成为底薪+绩效，绩效部分按考核结果浮动。”

3. 工资条要“确权”

每个月发工资时，工资条上必须清晰列明：基本工资是多少，绩效工资是多少（哪怕是0）。

一旦员工连续几个月签收了这张工资条，就等于承认了这种薪资结构。