当前经济环境下，不少企业面临订单下滑、成本攀升的双重压力。当现金流成为生命线时，裁员、调岗、降薪等降本措施往往成为企业的“救命稻草”。

但若操作不慎，这些本意为求生的举措反而可能演变为劳动纠纷的导火索，甚至因违法赔偿让企业陷入更深的困境。如何在合法合规的前提下妥善处理用工问题，是每个企业主必须直面的课题。

01、调岗的风险与合规之道

企业经营困难时，往往会考虑通过调岗来优化人力资源配置。调岗看似简单，实则隐藏着很多风险。

根据《劳动合同法》规定，工作岗位调整属于劳动合同变更事项，应当遵循协商一致的原则，并采用书面形式。许多企业在这一环节犯错，认为拥有用工自主权便可单方面调整岗位，结果导致纠纷频发。

企业调岗过程中常见的违法操作包括：以调岗为名行惩罚之实，变相逼迫员工离职；未经协商随意调整工作地点；随意调整至专业性不符的岗位等。

这些做法很可能被仲裁机构认定为违法变更劳动合同，企业将面临恢复原工作岗位、支付工资差额、支付经济补偿金等法律责任。

组织架构调整是企业应对经营困难的常见举措，但由此引发的调岗或裁员若处理不当，会引发群体性劳动纠纷。有些企业简单地以“组织架构调整”为由单方面解除劳动合同，这往往构成违法解除。

在法律上，组织架构调整是否属于“客观情况发生重大变化”需要具体分析，即使是符合法律规定的情形，企业也必须先与员工协商变更劳动合同，只有在协商不成的情况下才能依法解除合同并支付经济补偿金。

许多企业忽略了协商这一必要环节，直接解除合同，最终在劳动仲裁中承担了支付赔偿金的责任，实在是得不偿失。

02、降薪的合法操作空间

降薪是企业应对经营压力时最直接的想法，但也是最容易引发纠纷的领域。在经济困难时期降薪，企业常犯的错误是单方面决定并执行降薪。

薪酬是劳动合同的核心条款，任何调整都需经过协商一致。有些企业以为通过下发通知、内部公示等方式即可实现降薪，殊不知即使是因经济困难需要整体降薪，也应当与员工进行充分沟通，签订书面变更协议。

一些企业为达到降薪目的，采取绩效工资浮动、增加考核标准等方式，这些做法同样需要遵循合法性原则。

如果企业能够证明降薪与业绩、经营状况挂钩，并提供了合理的绩效考核结果，这种与业绩挂钩的薪酬调整可能被认可。但前提是，这些考核制度必须经过民主程序制定且已向劳动者公示。

对于因经营困难需要普遍降薪的情况，企业应当与员工充分沟通，说明客观理由，争取通过协商达成一致。可采取暂时性降薪并承诺经营好转后恢复，或配套增加休假、弹性工时等福利方案，提高员工的接受度。

03、经济性裁员的合规路径

当企业面临严重经营困难时，裁员成为最后的选择。裁员在法律上被称为“经济性裁员”，有着极为严格的适用条件和程序要求。许多企业误以为经营困难就可以随意裁员，这是最常见的误区。

法律对于“生产经营发生严重困难”有明确的认定标准，企业必须提供充分的证据证明已达到这一标准。在程序上，企业需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取意见，并将裁员方案向劳动行政部门报告。

常见的违法裁员行为包括：未向劳动行政部门报告擅自裁员；裁员选择标准不明确或显失公平；应当优先留用的人员未被留用等。

一些企业为规避裁员程序和经济补偿，采取"变相裁员"手段，如不提供劳动条件、劝退、无理由调岗降薪等逼迫员工离职，这种做法风险极高。

一旦产生劳动纠纷，企业将面临支付双倍经济补偿金及其他附带赔偿诉求，这不仅使降低成本的初衷落空，更可能引发连锁性的集体争议，严重冲击企业的正常经营秩序。

04、纠纷预防与风险防控

面对经营困难，企业如何在法律框架内采取合适的用工调整措施？

首先要遵循协商优先的原则，任何涉及劳动合同内容的变更，尤其是调岗、降薪乃至裁员等直接关系员工切身利益的事项，都应当与员工进行充分协商，取得员工书面同意。

其次是完善规章制度，确保企业有明确、合法的规章制度作为管理依据，这些制度应当经过民主程序制定并向员工公示。

再次是保留相关证据，包括经营困难的证据、与员工协商过程的证据、规章制度公示的证据等，以便在发生争议时能够提供有力证明。

最后是遵循法定程序，特别是对于经济性裁员等重大决定，必须严格按照法律规定的程序进行，包括提前说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告等。

在采取任何用工调整措施前，企业应当进行充分的法律风险评估，衡量不同方案的成本与后果，设计合法合规的调整方案，往往能在降低成本和防范风险之间找到最佳平衡点。

【中企寄语】
当下很多企业经营面临诸多挑战，降低成本是生存之道，规范用工才是发展之基。用工风险管控并非增加企业负担，而是为企业筑起一道防护墙，让企业在惊涛骇浪中行稳致远。