秦某于2018年起在郑州市某外贸有限公司从事仓库管理员工作，双方签订了劳动合同。2022年，秦某与郑州市某科技有限公司以借调方式构成实际用工，同样从事仓库管理员工作。张某是外贸公司法人、股东，同时也是科技公司主要股东；两家公司的经营范围及业务存在大范围重叠。

2023年12月，科技公司以自身名义将秦某解聘，将其清理出公司微信工作群，注销了秦某的工作卡权限。秦某申请仲裁，请求确认科技公司与其存在劳动关系，应支付经济补偿和未休年休假工资报酬等3万余元，仲裁委裁决支持了秦某的请求。科技公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。法院考虑到外贸公司与该案有利害关系，依法追加其为第三人参与诉讼。

秦某提供的工资发放记录显示，他在科技公司工作期间，工资大部分由科技公司发放，也存在部分月份由外贸公司发放的情况；秦某提供的他与张某的聊天记录显示，他自入职外贸公司后，张某给秦某交办的工作任务中既有外贸公司的任务，也有科技公司的任务，秦某借调科技公司后，主要承担科技公司任务。

经审理，法院判决实际用工的科技公司与秦某存在劳动关系，经济补偿和未休年休假工资报酬等由该科技公司承担，与秦某签订劳动合同的外贸公司承担连带责任。

外贸公司法人张某同时也是科技公司的主要股东，两家单位的经营范围及业务存在大范围重叠，具有关联性。秦某的劳动合同虽系与外贸公司签订，但他在科技公司从事仓库管理员工作时，工资大部分由科技公司发放；他被借调后，张某布置的科技公司任务居多。而且，最后秦某是被科技公司以自身名义解除劳动关系，外贸公司对其并未进行任何处理。

根据上述因素可知，两家公司对秦某存在混同用工的情形，秦某在借调后与科技公司形成了较为密切的人身从属性和经济从属性，双方构成劳动关系。

在劳动争议案件中，混同用工现象日益增多和复杂化，有的用人单位故意以关联单位混同用工的方式，规避用工主体责任，影响劳动者权益保障。本案中，外贸公司、科技公司与秦某之间的情形，便是典型的混同用工表现，两家公司经营范围重叠，为混同用工创造条件。同时，秦某与外贸公司签订劳动合同，却被借调至科技公司工作，工资由两家公司交替发放，工作任务也来自双方，形成劳动管理与经济关系的混同。因此，法院依据事实优先原则，认定秦某与科技公司存在劳动关系，并判决外贸公司承担连带责任，防止两家公司通过混同用工逃避义务。