《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》将于9月1日正式实施。大多数企业的目光都聚焦在员工放弃社保、混同用工这些热门条款上。

然而，真正的危险，往往潜藏在最不起眼的角落。其中第十一条对劳动合同期满后的续约规则作出重大调整，彻底改变了过去企业的“宽限期”操作空间。若企业继续沿用旧模式，可能面临违法解除赔偿、二倍工资索赔、无固定期限合同强制成立等三重风险！

01、从“任意终止权”到“劳动者主导权”

旧规则（原解释一第三十四条）：

合同期满后劳动者继续工作，视为“以原条件继续履行”；用人单位可随时终止劳动关系，只需支付经济补偿（N月工资）。

新规则（解释二第十一条）：

（1）增设“一个月异议期”：合同期满后，用人单位超过1个月未提出异议的，劳动者可要求按原条件续签合同；

（2）符合无固定期限条件时，劳动者可强制要求签订无固定期限合同；

（3）用人单位单方解除视为违法，需承担赔偿金（2N）或继续履行合同。

颠覆性变化：用人单位的“终止权”被废除，选择权完全转移至劳动者手中！

02、企业潜在风险分析

风险1：未及时异议，丧失合同终止权

案例：某科技公司员工合同于2025年1月到期，公司未续签但默许其继续工作。3月公司因业务收缩通知员工离职，员工以“超1个月未异议”为由要求续签。法院判决公司违法解除，赔偿2N。

新规将第一个月定义为“异议窗口期”，超期后企业再终止即构成违法解除。

违法解除的后果是什么？

（1）要求恢复劳动关系：法院判他回来继续上班，还要公司补发从被你赶走那天起，直到他回来上班前一日的工资。想象一下那个画面，你把他送走，他又被法院八抬大轿抬了回来，你还得给他补发工资。一番折腾，公司输了钱、输了面子，还输了人心。

（2）要求支付赔偿金（2N）：如果员工不想回来了，他可以选择拿钱走人。正常经济补偿金的2倍。

风险2：无固定期限合同“自动成立”

旧规则：合同期满超1年未续签，视为无固定期限合同；

新规则：符合条件时（如连续订立二次固定期限合同），劳动者需主动提出请求，但企业不得拒绝。

第一次合同到期→ 企业因疏忽，与员工形成了事实劳动关系。一个月后被迫书面化→ 法院支持员工按原条件续订，法律上的"第二次合同"。第二次合同到期→ 此时，员工已满足"连续订立二次"的条件。员工大概率会提签订无固定期限劳动合同，公司必须同意。

短短一个月的管理疏忽，最终的结果是，企业丧失了对这名员工的用工期限管理权。第一次合同到期，本来是法律给用人单位进行人员优化、调整团队结构的黄金窗口。而企业因为一个月的沉默，亲手把这个窗口贴上了一个封条。

03、企业如何避开这些风险？

既然坑的触发点是管理疏忽，那么防范的核心就是用制度和流程的确定性，来对抗人性的不确定性（遗忘、拖延）。

（1）建立合同续签全流程管理机制

到期预警：尽可能统一员工的合同到期时间，或通过软件系统提醒，提前1-2个月对即将到期的劳动合同进行筛查，分类处理（续签、终止或转为无固定期限合同）。

书面化操作：合同期满后，若员工继续工作，需在1个月内完成续签书面合同或发送《合同终止通知书》。

留痕管理：通过电子签章系统或纸质签收回执，确保续签过程可追溯，避免“默认续签”争议。

（2）规避无固定期限合同的“强制订立”风险

提前规划用工结构：对关键岗位或技术骨干，优先采用无固定期限合同，降低合同到期风险；对流动性强的岗位，合理设计固定期限合同。

灵活运用“协商一致”原则：在符合法定条件的情况下，通过协商一致方式续订固定期限合同，避免被动订立无固定期限合同。

【中企寄语】

新司法解释的实施，标志着劳动争议处理进一步向“劳动者权益保护”倾斜。对企业而言，用工合规已不仅是法律要求，更是成本控制与稳定经营的关键。用工风险无小事，一次小小的疏忽，可能带来严重的法律后果。