近日，一起因“休息时间微信办公”引发的劳动争议案件引发社会热议。武汉市某公司女高管因在非工作时间通过微信处理工作事务，最终获赔9万元加班费的判决，再次将“隐形加班”这一职场现象推上风口浪尖。

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2021年，李女士入职武汉某公司担任高管，双方签订标准工时制劳动合同。在职期间，她频繁在下班后、周末及法定节假日通过微信处理工作事务，包括回复指令、修改方案等实质性任务。

2023年下半年，因公司业务调整，李女士与公司就离职一事进行协商。李女士要求公司支付休息日的加班工资，共计12万元，双方协商未果后诉至法院。

法庭上，公司辩称，公司规定加班须经过审核确认，否则不视为加班。而且李女士从入职至解除劳动合同期间未提出加班申请，其主管领导也从未安排过加班，她本人也从未向公司人事部门申请补报加班时长或申请调休。

法院经审理认为，虽然双方的劳动合同实行的是标准工时制，但根据李女士提供的微信聊天记录、相关文件制度、工作事项统计表等证据证明其有利用休息时间回复工作相关问题，且已超出了简单沟通范畴，需要进行实质性处理，对于其提交微信聊天记录显示在工作时间之外处理工作事项的时长应当认定为加班时长。
最终，经核算，法院判决公司向李女士支付2021年至2023年加班费9万元。该公司不服判决，提起上诉。日前，二审法院维持了原判。

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随着经济发展及互联网技术进步，劳动者工作模式越来越灵活，可以通过电脑、手机随时随地提供劳动。这种便利背后却隐藏着新型劳资矛盾。

据《法治日报》调查，超75%的劳动者存在“结束工作时间后线上处理任务”的情况，但其中仅不足20%获得过任何形式的补偿。

“隐形加班”现象正席卷各行各业。李女士的案例绝非孤例，它代表着一大批职场人的真实状态：下班后的微信工作群互动、周末的线上会议、深夜的邮件处理……这些碎片化却实质性的劳动，长期未被纳入传统加班认定体系。

实践中判断是否构成加班，不拘泥于传统办公场所或形式上的审批流程，而应以劳动者实际从事的劳动内容为核心依据。

对于非工作时间的“隐形加班”问题，判断标准应更加注重实质：是否在工作时间外处理工作事务，是否付出了实质性劳动，是否占用了休息时间。

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近些年，从最高法、人社部明确“996工作制”违法，到2022年北京、山东等9省份集中开展超时加班排查整治工作，再到“隐形加班”写进最高法工作报告……国家释放出了保障劳动者合法权益、纠偏畸形加班文化的鲜明信号，确保劳动者“在线工作有收益，离线休息有保障”。

随着社会治理进步，企业违法成本正逐步抬高，用人单位“任性”的空间正被快速压缩。

法院对“隐形加班”的认定标准变化，代表着司法实践对数字化工作方式的积极回应。那种依赖加班审批制度规避责任的做法，在实质性劳动证据面前已不堪一击。

在辽宁一起劳动争议案中，企业试图以“上一休一”工作模式规避加班责任，但法院明确指出：未经审批的特殊工时制无效，企业仍需支付加班费。此案已作为典型案例收入人民法院案例库，成为全国法官裁判参考。

在合规成本远低于诉讼赔偿的时代，完善用工流程、主动管理风险，才是企业构筑和谐劳资关系、实现持续经营的根本之路。

【中企寄语】

当00后开始“硬刚”不合理加班，当司法判决为隐形加班定价，在法治社会和劳动者权益意识觉醒的背景下，企业必须意识到：合规不是成本，而是生存底线，唯有主动拥抱合规，才能实现可持续发展。