一、待岗的法律属性？用人单位有权单方安排待岗吗？

待岗是在与用人单位保持劳动关系的前提下，劳动者脱离原工作岗位、等待用人单位进一步安排的特殊用工安排。我国劳动合同法第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。可见，劳动法律法规并未赋予用人单位单方变更劳动合同的权利，如变更则需依据劳动合同法第三十五条的规定，应当与劳动者协商一致。司法实践中，部分用人单位确实基于客观上的经营困难、公司整体停工停业而合法安排员工待岗，有些用人单位却滥用待岗变相降薪或者逼迫员工离职，司法裁判将对用人单位安排待岗行为的合法性进行审查，并依法作出相应认定。用人单位违法安排待岗的，应依法承担补发工资、解除补偿等法律责任。

二、如何判定用人单位安排待岗行为是否具备合法性？

第一、用人单位是否与劳动者达成协商一致？待岗意味着劳动者行使劳动权之不能，影响其足额获得劳动报酬的权利，本质上是对双方劳动合同约定的工作岗位、工作内容、劳动报酬的变更。依据劳动合同法第三十五第一款之规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”为了保障劳动者的劳动权与生存权，在双方协商一致的情形下，用人单位可以妥善安排劳动者待岗。

第二，用人单位单方安排员工待岗，是否符合法定情形？依据《工资支付暂行规定》第十二条规定，用人单位安排员工待岗，需要同时满足1、非劳动者本人原因；2、用人单位停工停业；3、发放待岗工资或基本生活费三个条件。

司法实践中，有些用人单位仅仅基于经营亏损、部门裁撤等理由，并不能径行安排员工待岗。用人单位的待岗名单不得具有针对性和惩罚性，如果公司部门正常运转而单独指定部分员工待岗，则显然缺乏合法合理性，用人单位应当自行承担相应不利后果。

三、待岗争议引发劳动争议诉讼后，常见的证据类型有哪些？

劳动者在面对“被”待岗后，可以收集、留存以下证据：（1）书面待岗通知，以证明被安排待岗；（2）协商待岗的聊天记录、邮件往来等，以证明拒绝过待岗安排，并未协商一致；（3）公司开展业务情况等相关证据，以证明公司仍在正常经营；（4）工资条、银行流水等，以证明公司在待岗期间未足额支付工资。

用人单位主张待岗事由合法的，应注重留存的证据包括：（1）与员工签订的《待岗协议》；（2）第三方审计报告、停工停产通知等反映经营情况的资料，证明用人单位确实存在停工停业情形；（3）职工代表大会决议等，以证明安排员工待岗经过民主程序。（4）向员工送达的《停工停产通知书》、《待岗通知书》等。