实务中，不少用人单位会要求劳动者离职时需签订一份离职协议，约定离职补偿的同时，还会约定要求劳动者保守秘密，不得将离职补偿金额等告知第三方，否则要承担违约金。

此外，还会约定双方再无争议，如劳动者再提出其他诉求，也要承担违约金等。

之前一直认为，既然是用人单位和劳动者之间签订的协议，就要受到《劳动合同法》第25条的限制，即：除了劳动者违反服务期协议或竞业限制义务两种情况之外，不允许约定劳动者承担违约金，故认为这种约定应属无效。

然而，有观点认为，用人单位与劳动者就解除或终止劳动关系达成的权利处分协议，不应认定属于劳动合同的组成部分，而应认定为平等民事主体之间就权利义务进行处分所达成的协议。

按照该观点的逻辑，如果认为用人单位在劳动者离职时与劳动者签订的离职协议不属于劳动合同的组成部分，则用人单位可以在离职协议中约定劳动者承担违约金（不是违反服务期协议的违约金，也不是违反竞业限制义务的违约金）。

但，对该观点无法认同。

首先，《劳动合同法》中的劳动合同应做广义理解，即用人单位与劳动者至今就双方订立、履行、变更、终结劳动关系所签订的协议，都属于劳动合同组成部分，都要遵守《劳动合同法》相关规定。

其次，《劳动合同法》之所以通过第25条规定限制约定由劳动者承担违约金，正是考虑到在劳动关系中劳动者处于弱势地位，就劳动合同履行或终止过程中的己方权利，如法律不加以干涉，极容易受到处于强势地位的用人单位方的侵害。

尤其是实务中绝大部分劳动合同、离职协议等都是用人单位事先制定好的制式文本，劳动者可协商的余地不大。

所以，认为离职协议属于劳动合同组成部分、应遵守《劳动合同法》相关规定具有现实必要性，也更符合立法目的。

最后，对比《劳动合同法》第25条规定允许约定劳动者承担违约金的情形来看，不论是违反服务期协议还是违反竞业限制义务的违约金，都是发生在劳动合同解除或终止时才会产生的，既如此，没道理在劳动关系解除或终止时签订的离职协议就无需遵守《劳动合同法》。

所以，离职协议中约定的劳动者违反保密义务之类的超出《劳动合同法》第25条规定范围的劳动者承担违约金，应属无效条款。