有的企业在劳动合同中约定“以下制度作为劳动合同的附件，与本合同具有同等的法律效力：……”。这种约定看起来好像很完美，此类约定解决了规章制度认可及送达的问题。但是这种约定会产生不利的法律后果：既然规章制度是劳动合同的附件，则属于协议的内容之一，所以规章制度如需变更，也需要劳动者本人同意。

用人单位想要修改企业规章制度，就得得到每一个签订了劳动合同的劳动者同意才行，否则新修改的规章制度视为未生效，将不能对员工产生约束力。

规章制度作为劳动合同附件，经劳动者与用人单位协商一致确定的，就构成了劳动合同的组成部分。在法律上带有附件的劳动合同是被认可的，因此附件也是具有法律效力的，这些附件也可以作为劳动争议处理的有效证据。

如果规章制度和劳动合同主体中的条款如果有矛盾，劳动者有权利作出对自己有利的选择和解释。这时候如果劳动者选择优先适用劳动合同中的条款，那么规章制度对应的相矛盾的条款就可能无效。

如果劳动者和用人单位约定用人单位的规章制度作为劳动合同的附件，那么对于用人单位而言，规章制度的修改和变更将会非常麻烦。规章制度的修改和制定无论需要经过多少次民主程序，用人单位有最终决定权，劳动合同只有在双方同意的情况下才能签署和变更。

用人单位为了解决规章制度认可及送达的问题，把规章制度作为劳动合同的附件，看似一个很有效的办法，实际上并非如此。原因在于：

（1）规章制度并不是因为成为劳动合同的附件而变得有效，而是因为其本身就是有效的；无效的规章制度绝对不会因为成为劳动合同的附件而变得有效。

（2）规章制度作为劳动合同的附件，需要劳动者签字确认才算是完成了告知程序。规章制度不作为劳动合同的附件时，告知程序没有实质性的区别，同样需要劳动者签字确认。

（3）作为劳动合同附件的规章制度在修改时，必须要变更劳动合同才能够使该规章制度的修改生效。而变更劳动合同要比修改规章制度难得多。如果劳动者不愿意变更劳动合同相应条款或者附件，劳动合同就很难被变更。用人单位单方变更劳动合同是没有效力的。这样一来，原本只要进行一个修改规章制度程序就可以完成的事情变成了修改规章制度和变更劳动合同两个事情，不仅程序多了一个，难度也大了许多。

规章制度作为劳动合同的附件实际上只是规章制度的一种公示或者告知方式而已。认识到这一点，用人单位就可以考虑是否需要把规章制度作为劳动合同的附件了。