2015年5月冯天琼入职北京某用人单位，2016年11月，冯天琼以家里有事为由，递交15天的请假单，随后离开了用人单位。

三天后，用人单位人力资源部与冯天琼联系，冯天琼的手机一直关机。于是用人单位按照《考勤管理制度》：员工请假需经领导批准，无故旷工三天以上的，用人单位将解除其劳动合同关系。对冯天琼做出因自动离职，并终止劳动关系的处理。

冯天琼回用人单位后才知道已被用人单位解雇，遂要求用人单位依法支付违法辞退的赔偿金，用人单位觉得解除与冯天琼的劳动合同关系，用人单位方无任何过错，合法合理，不需要向冯天琼支付赔偿，冯天琼遂将用人单位告上仲裁庭，要求用人单位支付违法解除劳动合同关系经济赔偿金。仲裁委开庭审理，依法做出裁决，驳回冯天琼仲裁请求。

根据我国《劳动法》的规定，用人单位享有自主管理权，在法律允许的范围内，充分行使管理于员工的职责。

用人单位有权依据用人单位经营管理需要，制定《员工手册》等用人单位规章制度，用人单位相关制度经公示或经员工签字后即对员工发生法律约束力，员工应当遵守《员工手册》等各项规章制度的规定，规范劳动行为。

如劳动者违反用人单位规章制度，用人单位方有权依规定做出相应处罚。

现行《劳动合同法》对于员工请事假用人单位该不该批准、员工旷工用人单位是否有权解雇并未做出明确规定，而是将此项权利留给了用人单位，有用人单位依据经营关了需要自主决定。

实践中，多数用人单位是通过《员工手册》等规章制度中明确员工请假流程及员工旷工等事项，只要用人单位的规章制度经过民主程序，向劳动者公示，则对劳动者发生法律效力，劳动者未按照用人单位制度规定的请假流程请假，或请假未经用人单位批准而不到岗，则构成旷工，用人单位有权按照制度规定旷工处理方式处理，法律并不予以强制干涉。

如果用人单位没有《员工手册》等规章制度，或者有制度但未对劳动者生效，亦或是制度里对相关事项没有约定，用人单位则不能以劳动者请假不符合流程、旷工等理由解除劳动合同关系，即使劳动者真的存在无故旷工等情形也不能，反之则构成违法解除劳动合同关系，应当依法向劳动者支付违法解除劳动合同关系的经济赔偿金。

本案中，冯天琼虽然提交了事假单，但在领导没有同意的前提下就休假，不属于正常的请假休息情况，构成旷工。用人单位人力资源部与冯天琼多次联系不上的前提下，根据用人单位《考勤管理制度》对冯天琼做出终止劳动合同的处理是合情合理的。

所以，冯天琼的仲裁请求不能被仲裁支持。