企业因各种外部因素无法为员工提供劳动条件，安排员工待岗应当满足以下条件：

1、客观依据

行业不景气订单减少、缺少原材料、疫情影响、责令整改等，须有正当、客观、合理的因素作为待岗的依据。

2、待岗对象

全员待岗、整个班组待岗或者是部分员工待岗，企业都要给出充分的说明，确定待岗对象要有标准和理由。

3、待岗期限

企业停工停产的期限可长可短，但要相对明确，即使不能确定最终期限，也要暂定一个期限，到期之后再行延长。

4、待岗程序

制定待岗方案确定待岗人员、听取工会意见、向员工说明情况、作出书面决定并通知职工。

企业安排员工待岗，使员工的收入降低，如果不具备合理的依据和程序，员工以未提供劳动条件提出离职，可以要求企业支付经济补偿金。

【案例】（2021）苏04民终4391号

赵简（化名）2003年进入常州市某设备公司工作，2018年双方签订无固定期限劳动合同。

双方签订的劳动合同中约定：如果公司工作任务不足或出于经营管理需要，安排赵简待工，赵简应当服从指示，公司按照相关规定支付基本生活费。

2019年8月，公司向工会发函说明要安排部分员工待岗，后公司和工会联合确定了待岗员工的筛选标准。

8月15日，公司召开职工代表大会公布了筛选待岗人员的标准和人员名单，赵简也在待岗的人员名单内。

2020年3月，赵简向公司发函，以公司安排待岗损害其利益为由，提出与公司解除劳动合同，然后申请劳动仲裁要求公司支付经济补偿金。

仲裁委审理后，裁决公司向赵简支付经济补偿金8.8万余元，公司不服，向法院提起诉讼。

【法院审理】

法院认为，工资是一般劳动者就业、建立劳动关系最根本和最直接的目的，工资与劳动者生存的高度关联决定了工资支付的法律保障性和强制性。

公司未能举证证明其存在停工、停产或者歇业的事实，故其采用让赵简待工的方式，变相降低赵简收入水平，既违背劳动合同的约定，更加违反了劳动法关于工资的强制性规定。

经查，2019年6月起，公司招用部分高管和普通员工，说明公司仍存在人力缺口和需求。

同时，待岗人员名单未经过职工代表大会或者全体职工讨论，没有与工会或者职工代表进行平等协商，也没有征求员工意见，不符合相关法律规定。

据此，法院判决：常州市某设备公司向赵简支付经济补偿88929元。