王某于2024年6月3日入职北京某公司，岗位技术支持。合同期限为2024年6月3日至2027年6月21日。

2024年11月11日，王某收到公司发送的外派通知。

内容为：“鉴于公司北区业绩未达预期，致使该区域技术支持团队出现人员冗余现象；与此同时，南区技术团队因仅有一名成员，难以有效支撑南区业务的快速发展需求。”

“综合评估两个区域当前的业务状况和未来发展需要，特此决定，暂时派遣您前往广州市，以加强南区的技术与应用支持力量。”

“此次外派任务将持续至新南区技术支持岗位人员成功招聘并到岗为止。兼顾公司成本及员工生活实际需求，公司决定提供每月2000元的住房补贴。”

2024年11月12日，王某回复：“不同意去广州工作，该通知是对于工作地址的实际变更，本人合同工作地址为北京。请查阅与本人签订的劳动合同。”

“如果不变更合同，按照公司出差待遇本人愿意去外地支援。变更工作地址，重新与本人洽谈工资及其他待遇。”

2024年11月15日，王某收到公司发送的解除通知书。

内容为：“因北区业绩未达预期，致使该区域技术支持团队出现人员冗余，您拒绝任何形势的岗位变动及协商致使合同无法履行。公司正式于2024年11月21日起将与您解除劳动聘用关系……”

王某申请劳动仲裁，要求继续履行劳动合同，仲裁委予以支持。

公司不服，起诉至一审法院。

【争议焦点】

公司将王某外派广州是属于临时出差还是工作地点的变更？公司以此为由单方解除劳动合同是否合法？

一审判决：公司解除劳动合同缺乏事实依据，属违法解除，应继续履行劳动合同

一审法院认为，针对外派广州一事，劳动合同约定王某主要工作地点为北京。

王某明确回复不同意变更工作地址，公司未就变更工作地址及无法履行劳动合同的合理性及必要性进行举证，应承担不利后果。

故公司解除与王某的劳动合同缺乏事实依据，属违法解除。

公司提交的微信聊天记录截图中显示对话不足以证明劳动合同无法继续履行，故法院对王某要求继续履行劳动合同的请求予以支持。

综上，一审判决如下：确认公司与王某继续履行劳动合同。

提起上诉：外派广州属于临时出差，王某拒绝服从安排，公司解除合法

公司上诉理由：公司向王某发出的《外派通知》明确载明了出差任务，且明确提供每月2000元的住房补贴，充分表明该安排系临时性、任务性的出差，而非永久性的工作地点变更。

双方签订的劳动合同中已明确约定王某的工作地点为北京，且约定“出于工作所需，其或需不定时地赴外地出差公干，乙方同意且愿服从甲方的工作安排”。

公司的出差安排符合劳动合同约定，系合法行使用工自主权。一审法院混淆“出差外派”与“工作地点调整”的法律概念，将临时性出差错误认定为劳动合同核心条款的变更。

二审判决：外派广州属于工作地点变更，公司未证明变更的必要性及合理性，构成违法解除

二审法院认为，双方劳动合同约定王某的工作地点为北京，“惟乙方理解出于工作所需，其或需不定时地赴外地出差公干，乙方同意且愿服从甲方的工作安排”。

公司主张根据其公司发出的《外派通知》，其公司将王某派往广州市属于出差，而非劳动合同工作地点的调整。

而根据该《外派通知》载明内容，公司所主张的出差任务为“暂时派遣您前往广州市……此次外派任务将持续至新南区技术支持岗位人员成功招聘并到岗为止”。

与一般的出差时间较短、出差后仍回原岗位工作存在较大差异，亦与解除劳动合同通知书载明的解除原因“因北区业绩未达预期，致使该区域技术支持团队出现人员冗余，王某拒绝任何形势的岗位变动及协商”相矛盾。

另结合王某回复的邮件中要求公司按照出差支付相应待遇，而双方实际上未就此达成一致，与公司主张的去广州系出差不符。

故一审法院认定外派广州一事属于劳动合同中工作地点的变更，并无不当。

用人单位有权行使经营自主权单方变更劳动者的工作地点应当具有合理性。

公司将王某的工作地点由北京市变更为广州市，显然会对劳动者造成实质性影响。

王某不同意变更工作地点，公司未提交充分证据证明变更工作地点的必要性及合理性，则其公司的该项解除理由亦不成立。

公司未能提供充分证据证明其解除劳动合同的合法依据，其行为构成违法解除劳动合同。

王某对公司解除行为的合法性不予认可，并据此要求与公司继续履行劳动合同，于法有据。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

判决日期：2026年3月19日

案号：(2026)京02民终3507号