金某于2017年6月26日入职某公司，岗位为零售商家运营专家，双方于2023年7月1日签订无固定期限劳动合同。金某提供劳动至2024年7月15日。同日，某公司向金某送达《解除劳动合同通知函》，以部门定位发生巨大变化、需要进行业务和组织调整为由，决定于2024年7月15日与金某解除劳动关系。

金某认为公司属于违法解除劳动合同，应支付双倍经济补偿金。

公司：合法解除，不支付双倍补偿金

因受疫情及外部因素影响，其连年亏损，对内部架构进行重组优化，金某所在部门的岗位已全部撤销，其将金某调整到其他部门，就劳动关系事宜多次进行协商，但未就劳动合同变更情况达成一致，故其以客观情况发生重大变化为由解除劳动合同，系合法解除，不应支付违法解除劳动合同赔偿金差额。

某公司提交2023财务年度报告（节选打印件）、2024财务年度报告（节选打印件）、金某所在部门已被取消截图、钉钉聊天记录等证据予以证明。

金某认为，某公司的财务报告显示经营在向好，亏损在收窄，其所在部门依然存在，只是更换名称，其之前的同事都还在该公司，某公司未与其多次协商，系违法解除劳动合同。

法院判决

某公司上诉主张公司系以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化为由与金某解除劳动合同，应属合法解除。但“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。

下列情形一般属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”：（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。

本案中，某公司关于其公司对内部架构进行重组优化，决定将金某所在部门的岗位全部撤销的主张，不属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的情形，并不导致双方签订劳动合同无法继续履行，即使金某原有岗位被取消，某公司亦无权直接解除劳动合同。且根据双方关于劳动合同解除前的沟通过程的陈述和举证来看，也无法体现双方已就变更劳动合同内容进行了多次充分协商，某公司的解除行为缺乏充分的事实依据，构成违法解除。

法律依据

第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。