“我在甲公司连续工作2年。 期间，甲公司厂长孟某负责安排日常工作并考勤， 工资由乙公司或丙公司发放 。 ” 王翌（化名 ） 说 ，因双方未签订书面劳动合同， 他请求确认与甲公司在相应期间存在劳动关系时被拒绝。 

王翌认为， 甲、乙、丙三家 公司的股东存在交叉重叠， 且部分法定代表人之间存在夫妻或亲戚关系， 在这些关联公司对他混同用工的情况下， 应当认定他与甲公司之间存在劳动关系。 甲公司辩称， 其与乙公司、丙公司均为独立法人， 财务独立，故不认可王翌的主张。 

经查， 甲公司厂长孟某通过微信邀请王翌进入群聊， 并对其进行打卡考勤、确定上下班 时间， 该情形属于王翌接受甲公司管理 、 为甲公司提供劳动 。 此外，第三人乙公司、 丙公司在相应期间多次向王翌发放工资， 证明王翌从事的是甲公司安排的有报酬的劳动。 据此， 二审法院于近日判决支持王翌的主张。 

三家公司混同用工 否认存在劳动关系 

2025年3月24日， 王翌以甲公司、乙公司、丙公司为被申请人申请劳动争议仲裁， 请求确认其与被申请人自2017年11月1日起存在劳动关系并支付未签订书面劳动合同的二倍工资 。 经审理， 仲裁机构裁决确认甲公司与其在2022年7月29日至2024年7月22日期间存在劳动关系， 驳回其他仲裁请求。 

甲公司不服该裁决， 向一审法院诉称， 双方2024年1月21日签署的《一次性补偿协议》 载明 ， 王翌系劳务提供者而非劳动者 ， 并接受 20000 元补偿款。 自此时起算，王翌系超过1 年仲裁时效时才主张劳动关系， 而仲裁机构以 “最后一笔工资发 放时间为2024年7月22日” 作为时效起算点， 完全忽视王翌此前对劳务关系的自认， 属于法律适用错误。 

甲公司认为，其与王翌之间缺乏人身依附性与管理约束。 从考勤记录可以看出王翌 2022- 2024年出勤极不稳定， 如2023年11-12月整月无打卡， 2024年1月全月缺席， 2月仅出勤5天且单次时长仅数分钟， 完全不符合劳动关系中持续、固定的用工模式。 从微信记录可以看出， 王翌通过微信群 “接单式” 提供劳务，如2023年5月17日“明天干活，报个名。”自主决定工作安排，如2023 年8月5日 “七点半直接回家”。因此，王翌系按需提供劳务，不接受用人单位规章制度约束。 

甲公司认为， 王翌获得的报酬属于劳务费而非工资 。 银行流水显示， 乙公司付款金额浮动从数百至数千元、周期不固 定， 2022年8月-12月、2023年2 月等均无转账，且存在案外人乌某某等随机付款， 该特征符合劳务报酬结算模式， 与劳动关系中定期、足额支付工资的性质截然不同。 

另外， 仲裁时王翌申请证人出庭， 其证言能够反映甲公司与王翌之间的用工方式并不是劳动关系， 而是松散的劳务关系。 王翌在申请证人出庭时明确该证人身份为其同事， 而该证人出具的书面证明材料写明其工作单位为丙公司。 

综上，甲公司主张其与乙公司、丙公司经营范围独立、财务自主核算、 人员管理分离，股东之间存在亲属关系并不等于法人人格混同 。 乙公司作为独立法人， 其向王翌付款的行为不能当然推定由甲公司承担劳动关系责任。 仲裁裁决仅以 “劳动报酬由谁发放不由劳动者决定” 为由强行关联， 违反在未签订书面劳动合同情况下认定劳动关系的法律规定。 

公司之间是否关联 成为双方争议焦点 

一审法院庭审中， 王翌辩称甲公司、乙公司、丙公司股东交叉重叠， 业务由同一厂长孟某统一管理， 其工资由三公司账户交叉发放。 工作期间， 他每天必须到甲公司上班， 如家中有事或者临时外派无法打卡考勤， 需要在职工群中申请休假或说明情况。 同时， 甲公司依据考勤结果扣发他的工资， 调整上下班时间。 其提交的聊天记录显示， 双方之间自2017年至今已经形成固定的劳动关系， 并非临时聘用， 其工作性质与临时雇佣的 “有活才来” 具有本质不同。 

王翌主张， 其与甲公司之间存在明显的经济从属性， 甲公司通过银行转账方式按月向他发放工资， 在工作时他每天都在甲公司吃饭并支付3元的饭费。 其工作岗位为维修工，工作内容是对碎铁机器提供维修服务， 同时兼任电焊工、挖掘机及铲车司机等相关工作， 这些工作与甲公司的经营范围密不可分，其提供的劳动是甲公司业务的重要组成部分。 因此， 双方之间存在劳动关系。 

甲公司认为， 认定关联企业的核心在于 “实际控制” 与 “财产混同”， 而非简单的股东交叉 或经营范围相似。 本案中， 三家公司均为依法设立的独立法人，各自拥有独立的财产、 财务制度和经营账户， 不存在资金混同、财产不清的情形。 王翌未能提供任何证据证明三家公司之间存在资产无偿转移、共同核算或利益输送等足以否定法人独立人格的情形。 

甲公司认为， 即便三家公司存在股东交叉或亲属关系， 亦不必然构成法律意义上的关联企业。 根据 《公司法》 及相关司法解释， 关联关系的认定应以 “控制与从属关系” 为核心， 而非单纯依据股东身份或亲属关系。 本案中， 王翌未能提供证据证明三家公司之间存在统一采购、 统一销售、 共享利润等实质性经营混同行为， 故其三家公司构成关联企业混同用工不能成立。 

劳动用工要件齐全 法院支持职工主张 

经查， 王翌与甲公司及第三人乙公司、丙公司之间均未签订劳动合同。 在案证据显示， 乙公司自2022年7月29日起开始向王翌转款至2024年7月22日， 期间转款时间不固定， 转款数额不固定， 附言为工资。 期间， 还有案外人丙公司职工乌某某等向王翌转款， 但未附言。 

一审法院认为， 从微信群聊记录可知， 甲公司厂长孟某通过微信邀请被告王翌进入群聊， 包括王翌在内的群内其他工作人员外出工作无法按时打卡时， 均在群内汇报情况， 由孟某通知并确定上下班时间， 该情形属于王翌接受甲公司管理、 为甲公司提供劳动。 从银行流水可知， 第三人乙公司自2022 年7月29日起至2024年7月22日多次向王翌发放 工资， 此举可证明王翌从事的是甲公司安排的有报酬的劳动。 在双方均符合法律法规规定的用工主体资格情况下， 应当认定双方自2022年7月29日起至2024年7月22日期间存在劳动关系。 

对于王翌与甲公司2022年7月29日之前的关系， 因从银行流水上无法认定由甲公司发放， 一审法院不予认定。 因王翌的最后一笔工资收入时间为2024年7月22日 ， 故对甲 公司抗辩的确认劳动关系时效问题， 一审法院不予采信， 并认为王翌于2025年5 月申请 仲裁并未超过法定仲裁时效。 

一审法院认为， 甲公司虽然否认与乙公司、丙公司存在关联关系， 但对于劳动者来说， 其提供劳动即应得到劳动报酬， 至于劳动报酬由谁发放并不由劳动者决定， 即便无法确认三家公司属于关联企业， 仍不影响确认甲公司与王翌之间存在劳动关系。 

因王翌要求甲公司支付未签订书面劳动合同二倍工资的请求已超过一年仲裁时效，应予驳 回， 一审法院依法判决确认双方自2022年7月29日起至2024年7月22日期间存在劳动关系。 

甲公司不服该判决提起上诉， 二审法院认为，《一次性补偿协议》 系对王翌2023年10月24日眼睛受伤的赔偿， 吉某作为法定代表人有权代表甲公司与王翌协商工伤的赔偿事宜， 该证据不足以证明王翌在2024年1月21日即已知晓其与吉某之间系个人劳务关系， 对甲公司关于仲裁时效的抗辩不予支持。 

王翌向甲公司提供劳动， 但其劳动报酬却由乙公司、丙公司及其他与三公司有关联的人员发放， 丙公司为王翌缴纳雇主责任险， 甲公司自述对工作人员的管理存在不正规， 对王翌亦有过将其指派到其他公司提供劳动的行为。 因三公司之间的股权交叉、 经济往来及管理混乱导致王翌的劳动关系的人身从属性、经济从属性指向不同的主体，构成关联企业混合用工， 所以， 王翌主张三公司对其混同用工，应予支持。 据此，二审法院判决驳回甲 公司上诉， 维持原判。