栾磊光（化名）曾与公司的上级机构某集团连续签订2份固定期限劳动合同，期限自2016年6月 12日至2024年6月11日。2020年11 月25日， 公司与他签订固定期限 劳动合同， 期限为2020年11月25 日至2024年6月11日。 从入职时起，他一直在公司住所地工作，职务为总经理助理。 

2024年5月6日， 公司负责人与栾磊光进行面谈， 称截至2024 年4月底， 其年度计划目标达成率仅有10.3%， 核心指标持续低 迷。 结合2024年业务实际情况， 拟对其降职降薪。 栾磊光在 《续 签 劳 动 合 同 面 谈 记 录 表 》 上 签 署： “面谈内容与实际不符。 本人不同意降职降薪， 以及不能胜任工作、 工作业绩严重不达标的事实， 请按原劳动合同条件续签无固定期限合同。” 

2024年5月9日， 公司通过电子邮件向栾磊光发送通知， 载明因公司2023年下半年至今业务下滑严重且毫无起势， 经研究决定对栾磊光进行降职降薪处理， 要求其配合办理相关手续。 

2024年5月21日，栾磊光收到公司工资单待确认信息， 其中载 明其原月薪17600元 （基本工资 15840元、绩效工资1760元），调整 后月薪11000元 （基本工资9900 元、绩效工资1100元）；同时，将其 工 作 岗 位 调 整 为 四 级 机 构 负 责 人，与原职务相较属于降职。 

2024年5月29日， 公司通过邮件向栾磊光发送 《续签劳动合同意向书》， 载明了按照降职后 岗位、 月薪资标准即11000元签 订无固定期限劳动合同。 要求栾 磊光于2024年6月3日前交回综合部， 逾期视为不同意续签劳动合 同。 栾磊光于2024年6月2日回复 上述邮件， 要求按照原劳动合同 条件即月工资17600元续签无固定期限劳动合同， 并提出不同意薪资调整方案。 

公司于2024年6月11日向栾磊光送达《终止劳动合同通知书》， 该通知载明： 公司曾多次与栾磊光沟通劳动合同续签事宜， 但其不同意续签。 经研究决定， 公司将于2024年6月11日与 栾磊光终止劳动合同。 根据劳动 法规相关规定， 公司决定向栾磊光一次性支付终止劳动合同的经济补偿。 经核算， 公司于2024年 7月10日向栾磊光支付经济补偿 金160062.32元。 

公司提交制度依据， 辩称其对不能胜任工作职工有权降职降薪 

栾磊光不同意公司与其终止劳动关系的决定， 遂提起劳动争议仲裁， 请求裁决公司向其支付违法终止劳动合同赔偿金328317.28元、 2024年5月21日至6 月11日期间工资差额5123.51元。 

经审理， 仲裁机构裁决公司一次性支付栾磊光相应期间工资差额4855.17元 ， 驳回其他 仲裁请求。 栾磊光不服该裁决， 诉至一审法院。 

法院开庭审理时， 公司提交2023年、2024年业务计划分解表和实际完成数据、栾磊光2024年4月工作汇报等证据， 拟证明栾磊光未完成月度业绩， 公司据此对其降职降薪。 

栾磊光辩称， 无法确认公司提交的2023年、 2024年业务计划分解表及实际完成数据的 真实性。 公司对他的考核分为半年度考核和年度考核， 其2023年度考核结果合格， 2024年度的考核时间尚未届满。 公司则称， 职工需在每年年初通过绩效考核系统制定年度考核目标和计划， 且每月提交当月完成情况说明， 由上级领导进行评价。 

此外， 公司还提交《公司干部管理办法 》 以及民主程序材料， 拟证明根据 《公司干部管理 办法》 第十七条第二款第一项规定， 对于不能胜任工作、 工作业绩严重不达标的干部， 原则上做降职处理， 因此， 公司对栾磊光进行降职降薪具有制度依据。 栾磊光认可收到过该管理办法。 

公司不能举证职工存在业绩不达标事实， 被判承担赔偿责任 

一审法院审理查明， 栾磊光与公司上级机构某集团先后两次签订固定期限劳动合同， 期限自2016年6月12日起至2024年6月11 日。 在该劳动合同期限内， 公司又与其签订一次 固定期限劳动合同。 

公司主张， 根据 《公司干部管理办法》， 对于不能胜任工作、 工作业绩严重不达标的干部， 原则上作降职处理。 依据该规定， 其对栾磊光作出降职降薪处理决定。 对此， 一审法院认为， 公司应当举证证明栾磊光存在可降职降薪的事实。 然而， 公司提交的计划分解表和完成数据等证据没有栾磊光签字确认， 亦未提供相应证据证明计划分解表载明的月 度业绩指标科学、客观、合理。 

根据双方当事人陈述， 公司实行年度绩效考核， 其在尚未满足绩效考核时间节点的情况下， 以栾磊光业绩不达标为由对其降职降薪，一审法院认为，该处理方式明显不具有合理性。 因公司未能提供充分证据证明栾磊光存在不能胜任工作、 工作业绩严重不达标的事实，应当承担不利后果。 

一审法院认为， 用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》 第三十九条和第四十条第一 项、第二项规定的情形，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与劳动者续订无固定期限劳动合同。 

本案中， 栾磊光已经与公司及其上级机构连续订立两次以上固定期限劳动合同， 且栾磊光不存在 《劳动合同法》 第三十九条 和第四十条第一项、第二项规定 的情形， 在因公司原因导致双方未能续签无固定期限劳动合同的情况下， 公司单方终止双方劳动关系， 一审法院认定该行为构成违法。 

因栾磊光的工作年限应当合并计算， 按照双方当事人均认可的月平均工资20007.79元， 一审法院核算后判决公司应向栾磊光支付违法终止劳动合同赔偿金160062.32元、 支付2024年5 月21日至6月11日期间工资差额 5123.51 元 。 公司不服该判决，提起上诉。 经审理， 二审法院于近日判决驳回上诉， 维持原判。