张三与公司签订了期限自2021年9月1日至2024年8月31日的劳动合同。

2024年8月25日，公司向张三发送的《劳动合同到期通知书》载明：

公司于2021年9月1日与你签订的劳动合同将于2024年8月31日期满。公司决定与您不再续签劳动合同。如同意，请于2024年8月26日前以书面方式答复公司。

2024年8月28日，张三在该份文件下半联协商意见“经双方协商一致同意不再继续签订劳动合同，并办理离职手续”乙方落款处签署“不同意”并签名。

2024年8月27日，公司通知张三，决定与其续签劳动合同，并要求张三在2024年8月30日前到公司办理续签手续。

在公司与张三的两段面谈录像中，张三表示续签条件是月固定工资不低于2万元，签10年，公司表示只能按照原合同约定的工资续签。

双方最终未续订劳动合同。劳动合同到期后，张三未再到公司上班。

张三要求公司支付经济补偿33813.19元。

一审法院认为：

首先，关于2024年8月25日《劳动合同到期通知书》的性质，结合文件内容以及格式可以看出，公司意图与张三协商一致到期不续签劳动合同，但张三明确表示不同意协商一致终止劳动合同，故双方未能就此达成一致，故该份通知书应视为双方对是否续签劳动合同的协商。

其次，结合2024年8月27日《劳动合同到期续签通知书》的内容以及两段录像可以看出，在张三明确拒绝协商一致终止劳动合同的情况下，公司表明愿意按照原劳动合同与张三续订，但张三提出要求提高劳动报酬约定即“每月保底工资2万元”，否则不续签。

此时张三的要求实质系对劳动合同内容的变更，理应经双方协商一致，公司此时拒绝张三的变更要求，并要求按照原劳动合同续订，属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（五）项的除外情形，公司无需向张三某支付经济补偿金。

遂驳回张三的诉讼请求。

张三不服一审判决，提起上诉。

二审法院认为：

根据张三与公司于2024年8月31日的面谈录像，公司提出按照之前的格式合同续签合同，张三提出要求固定月薪2万元，签10年，否则不同意续签，后双方对于续签条件未达成一致意见。

从以上沟通的情况来看，公司在维持原有劳动合同约定条件的情况下向张三提出续订劳动合同，而张三以固定月薪取代计件制薪酬的条件予以拒绝，根据以上法律规定，张三主张经济补偿不符合用人单位应当支付经济补偿的法定情形，一审法院对此认定并无不当，本院予以确认。

遂驳回张三上诉，维持原判。