焦点分析

用人单位对员工进行调岗，但劳动者坚持在原岗位工作，是否属于劳动者提供了正常劳动？回答这一问题，必须先明确用人单位单方调岗行为是否合理。如果合理，则劳动者坚持在原岗位工作构成旷工。

《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容；变更劳动合同，应当采用书面形式。实践中，用人单位受经营状况、考核指标、员工个人能力等各种因素影响，需要对部分员工的工作地点、工作岗位等作出适当调整。若双方始终无法就变更合同达成一致意见，这不仅使劳动关系处于不稳定状态，甚至会影响用人单位的正常经营和运转，因此，除了双方协商一致可以变更劳动合同外，还须赋予用人单位一定的用工自主权。用人单位确因生产经营需要合理调整劳动者的工作岗位、工作地点，是用人单位用工自主权的重要内容，也是用人单位正常生产经营所必须。劳动者理应遵守劳动纪律、服从工作安排。当然，行使用工自主权必须满足一个前提，即必须在法律法规框架内行使权利。根据司法实践及人社部、最高人民法院发布的典型案例等，判定用人单位单方调整劳动者岗位或工作地点是否具备合理性，一般须考虑以下因素：是否基于用人单位生产经营需要；是否属于对劳动合同约定的较大变更；是否对劳动者有歧视性、侮辱性；是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；劳动者是否能够胜任调整的岗位；工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。本案中，张某与超市签订的劳动合同中已明确约定，超市有权根据经营管理需要合理调整张某的工作岗位和工作地点；超市的先后两次调岗，都保障了张某岗位、薪资待遇均不变；调岗到益新店后，张某的通勤时间增加量未超出合理范围，未对其继续履行劳动合同产生重大影响。根据上述情况可以判断，超市对张某工作地点的调整，属于合理调岗，张某应当服从工作安排。

张某在接到调岗通知后，未及时到新岗位报到，后经超市多次催告仍未到岗，也未履行请假手续，其在原岗位出勤并非基于超市的工作安排，不属于提供正常劳动。因此，仲裁委驳回了张某的仲裁请求。