之前有家公司的HR总监跟我说他们下属很多子公司，员工也数以万计，说建筑领域员工流动性强，很多人干不了几天就走了，很难做到一入职就签正式合同缴纳社保。

公司法务想出来一套所谓“试用期隔离防火墙”制度，也就是在新员工入职时只签一份三个月的《试用期协议》或者《考察期合同》，等到三个月期满考核合格了，再签正式的三年期《劳动合同》。

他们觉得这样操作既能把社保成本往后拖三个月，又能在这个期间利用“试用期不符合录用条件”这个理由随时让员工走人而不需要支付赔偿金，听起来是不是觉得很完美？

有些人还把这一招视为高招，觉得这是规避劳动法风险的捷径。

但我必须告诉各位，这种做法在法律实务中就是典型的自杀式风控，它不仅不能帮你规避风险，反而会像回旋镖一样精准地扎在企业的命门上。

因为《劳动合同法》第十九条第四款早就给这种小聪明挖好了坑，大家看一下条文：

第十九条第四款 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

这句话翻译成大白话就是，当你签下这份所谓单独的试用期合同时，你在法律上就已经失去试用期了。

你签的其实是一份期限为三个月的正式劳动合同。

让我们来看一下这个法律灾难是如何发生的。

当你拿着那份《试用期协议》想要解雇一个表现平平的员工时，你引用《劳动合同法》第三十九条“在试用期内被证明不符合录用条件”来解除劳动关系，结果员工转头就去仲裁庭告你违法解除。

仲裁员拿过合同一看，根据法律规定，这份合同里约定的试用期条款无效，既然没有试用期，这三个月就是正式合同期，那么你自然就不能适用“不符合录用条件”这个针对试用期的特有解除理由。

你想要解雇他，必须走“严重违纪”或者“不能胜任工作”的流程，而大家都知道，“不能胜任工作”需要经过培训或者调岗后仍不能胜任才能解除，且还要支付经济补偿金，在短短三个月内完成这一整套流程几乎是不可能的任务，所以结局注定是你败诉。

还有一个工资方面的风险，如果合同里约定的试用期工资打了八折，你还得把这三个月20%的工资差额补给人家，因为既然试用期不成立，那你就应该按正式员工的标准发全薪。

这一来一回，公司不仅没省钱，反而赔了夫人又折兵。当然，社保也是要缴的，不管是不是试用期都不能避免。

更可怕的隐形炸弹还在后面，很多HR根本没有意识到这种操作会直接消耗掉一次“固定期限劳动合同”的额度。

我们都知道《劳动合同法》规定连续订立两次固定期限劳动合同后，第三次就必须签订无固定期限劳动合同。

当你先签了一份三个月的《试用期合同》，这在法律上就被认定为第一次固定期限合同。

等到三个月后你觉得这人不错，跟他签一份三年的正式合同，这时候恭喜你，你签的是第二次固定期限劳动合同。

这意味着等到这三年结束，如果员工没有严重违纪等法定情形，你就失去了单方面终止合同的权利，必须跟他签无固定期限合同了。

你原本想利用试用期合同来保持灵活性，结果却不仅搞丢了试用期，还加速了员工进入无固定期限合同的进程，这种因小失大的操作，简直是给企业的长期用工管理埋雷。

所以，我给各位的建议只有一条，那就是收起那些小聪明，回归到最朴素合规的操作上来，试用期必须依附于劳动合同存在，皮之不存毛将焉附。

你必须在入职当天就与员工签订一份期限完整的劳动合同，比如签三年，然后在合同条款里明确约定六个月的试用期，这才是法律赋予企业最强大的考察武器。

在这六个月里，你可以合法的按正式期工资的八折发工资，可以利用预先约定好的录用条件解雇不合格员工。

请记住，劳动法实务中最大的陷阱往往就伪装成捷径的样子，那些看似能让你占便宜的非标操作，最后都会让你付出最贵的代价。