2016年11月23日,张三与公司签订《解除劳动合同协议书》,约定双方之间的劳动关系于2017年1月31日解除；工资、奖金、津贴及其他有关福利和补偿的结算日为2017年1月31日。

2017年1月11日，公司通过电子邮件、快递通知等方式通知张三，截至2017年1月6日，其剩余年休假为130个小时（计算至2017年1月31日），要求张三在2017年1月13日至1月26日期间休假，年休假先从剩余法定年休假中扣除。

2017年1月12日，张三通过电子邮件回复公司，拒绝休假。

张三要求公司支付130个小时未休年休假工资。

一审法院仅支持50个小时，张三不服一审判决，提起上诉，二

法院认为，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款的规定,用人单位安排职工休年休假,但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的,用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

现公司为张三安排了2017年1月13日至1月26日共计10天(80小时)的年休假，张三通过电子邮件回复予以拒绝，公司无需支付张三上述期间的未休年休假工资。剩余的未休年休假50.19187小时，公司仅支付张三补偿17048.54元，该数额低于法定的补偿标准，应当予以补足。

《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

该规定给了用人单位一个权力、一个义务。

一个权力即“用人单位的统筹安排权”：这意味着，在何时休、如何休（集中或分段）等问题上，用人单位拥有主导权和最终决定权，这种权力也是企业保障正常生产经营秩序所必需的。

2020年7月10日，人社部和最高院联合发布了第一批劳动人事争议典型案例【人社部函〔2020〕62号】，其中【案例6】指出：用人单位有权统筹安排劳动者带薪年休假，与劳动者协商是用人单位需履行的程序，但并未要求“必须协商一致”。无论劳动者是否同意，企业都可以在履行协商程序后统筹安排带薪年休假。

一个义务即“考虑职工本人意愿”：“考虑”一词是此处的关键，它并非要求单位“必须与员工协商一致”，即不是必须取得劳动者同意。

另外，从道德风险上考虑，用人单位安排劳动者休年休假，也无需取得劳动者同意。如果要求年休假的安排必须经过劳动者同意，劳动者就可以不同意用人单位的年休假安排，而主张300%工资。

尽管用人单位对带薪年休假的安排，无需取得劳动者同意，但考虑职工本人意愿是一道不可缺少的程序，比如北京顺义法院在（2019）京0113民初3141号中明确指出“对于**公司主张王**年假由公司安排不需与其商量的述称无事实与法律依据，本院不予采纳。”

当然，并不是说，用人单位想怎么安排年休假就怎么安排年休假，劳动者得无条件服从安排。

《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定，用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。

这也就意味着，如果用人单位因工作需要，无法安排劳动者休完当年的年休假，需要安排第二年去休，那就需要取得劳动者同意，否则就需要支付未休年休假工资。