在劳动争议领域，用人单位未及时足额支付劳动报酬往往是引发纠纷的核心诱因。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，劳动者因用人单位存在未及时足额支付劳动报酬等法定过错情形时，有权解除劳动合同。

而第四十六条进一步明确，当劳动者基于第三十八条规定解除劳动合同时，用人单位需依法支付经济补偿金。这一法律逻辑旨在保障劳动者的基本权益，遏制用人单位的违规行为。

以张某与某公司的劳动争议案为例，案件细节颇具典型性。张某于 2011 年 6 月 27 日入职该公司担任餐厅经理，双方签订书面劳动合同，约定月工资 17600 元，公司通过银行转账于每月最后一日支付薪资，并以电子明细形式供其核对。

2022 年 1 月 10 日，张某向公司提交辞职书，指出公司存在无故克扣 2021 年 11 月、12 月工资、单方面降职降薪、强制移除工作微信群及停用工作邮箱等违规行为，声明于 2022 年 2 月 10 日离职。

值得关注的是，公司在收到辞职书后，于 2022 年 1 月 14 日补足了工资差额，并表示将按原劳动合同约定的薪资标准继续履行。但张某仍于 2022 年 1 月 21 日申请劳动仲裁，要求公司支付解除劳动关系经济补偿金 220648.78 元。仲裁委驳回其请求后，张某诉至法院。

法院审理认为，本案的核心争议在于公司补发工资的行为能否免除经济补偿责任。根据查明事实，公司于 2021 年 11 月 11 日单方面降低张某职级待遇，且未能举证证明该调整具有合法性与合理性。

在张某就 11 月工资差额提出书面异议后，公司仍继续少发 12 月薪资。直至张某发出《克扣工资被迫辞职书》时，公司尚未补足差额，其补发行为发生在劳动者明确提出解除劳动合同之后。

法院指出，《劳动合同法》第三十八条与第四十六条的立法本意在于，当用人单位的过错行为已导致劳动者被迫解除劳动合同时，即便事后补正部分违规行为，也不能免除其法定补偿责任。

本案中，公司的降职降薪行为缺乏合理依据，且未及时纠正薪资克扣问题，张某的辞职行为符合法律规定的 “被迫解除” 情形。

因此，法院判决公司应支付经济补偿金，具体金额根据张某离职前 12 个月平均工资及 10 年 6 个月的工作年限计算，即 18449.50 元 ×11 个月 = 202944.5 元。

这一案例凸显了劳动法律实践中的重要原则：用人单位的合规义务具有时效性，事后补正行为不能逆转其前期过错行为导致的法律后果。企业需重视薪资支付的及时性与合法性，避免因程序瑕疵或故意克扣引发劳动争议，从而承担经济补偿等法律责任。