大家可能都遇到过这种情况：辛辛劳苦招个人进来，试用期或者转正后，偶然间通过背景调查或者其他途径，发现这位员工当初应聘时提交的履历，比如学历、工作经历、专业技能证书等，存在严重造假。这种行为，无疑是对企业诚信的挑战，也可能给企业带来潜在的用人风险。很多HR的第一反应可能就是：必须开除！

开除，从劳动合同法角度看，如果员工以欺诈手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，用人单位是可以不支付经济补偿金解除劳动合同的。履历造假，尤其是关键信息的造假，往往就属于这种情况。

但，问题来了！就在你以为快刀斩乱麻，解决了问题的时候，员工可能反手就给你一个“惊喜”——去劳动仲裁或者法院告你，理由不是违法解除，而是“侵犯其个人隐私权”！

这时候，HR朋友们是不是有点懵？我查你造假，你还说我侵犯隐私？这到底是怎么回事？这里面的法律玄机，咱们今天就得好好说道说道。

我们首先要明白一个大前提：《民法典》明确规定，自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。员工的个人信息，比如家庭住址、婚姻状况、某些非必要的个人经历、以及我们今天要重点讨论的学历、工作履历等，在一定程度上都属于个人信息的范畴，处理不当就可能触碰隐私权的红线。

📌那么，企业在什么情况下调查员工履历，可能会被认定为侵犯隐私呢？

1.  调查范围不当： 企业调查的信息超出了与工作岗位相关的合理范围。比如，员工应聘的是一个普通技术岗位，企业却去调查其父母的职业、财产状况，或者深挖其几年前的恋爱史，这就显然超出了必要性。

2.  调查手段不当： 企业通过非法手段获取员工信息。比如，通过黑客技术侵入员工个人邮箱、社交账户，或者通过贿赂、利诱等方式从第三方非法获取信息。

3.  未获得员工明确授权： 这是最核心，也是最容易出问题的一点！很多企业在做背景调查时，可能只是在招聘启事或者面试时口头提了一句，或者在入职登记表里用极小的字体含糊带过，并没有得到员工清晰、明确、书面的授权。这种情况下，你对员工的学历、前单位履历进行核实，一旦员工较真，就可能面临侵犯隐私的指控。