一、悬念问题：隐瞒劳动仲裁，算不算“欺诈”？

想象一下，你刚招了一名员工，试用期还没过，发现他隐瞒了一个“大秘密”——他正在和前公司打劳动仲裁官司，涉及拖欠工资、违法解除等纠纷。你可能第一反应是：这员工不老实，隐瞒这么重要的事，是不是可以直接以“欺诈”或“不符合录用条件”为由辞退？但等等，事情真有这么简单吗？

在劳动法里，员工隐瞒正在进行的劳动仲裁，是否构成试用期不合格的理由，取决于具体情况和法律依据。处理不当，企业可能面临员工提起违法解除劳动合同之诉的风险，赔偿金可不是小数目。下面，我来为你逐一分析。

二、法律怎么看：隐瞒劳动仲裁算不算严重过错？

根据《中华人民共和国劳动合同法》第39条，用人单位可以在试用期内以“劳动者不符合录用条件”为由解除劳动合同，但前提是企业得证明员工确实不符合明确的录用标准。那么，隐瞒正在进行的劳动仲裁，算不算“不符合录用条件”呢？我们从法律和实践角度来拆解。

💥1. 隐瞒劳动仲裁是否构成“欺诈”？

《劳动合同法》第8条规定，劳动者在入职时应如实说明与劳动合同直接相关的基本情况，如学历、工作经历等。如果员工隐瞒的劳动仲裁涉及与现岗位直接相关的事项（比如职业操守、诚信问题），可能被认定为欺诈，影响劳动合同的成立。但在司法实践中，劳动仲裁的性质多种多样，比如员工因前单位拖欠工资而提起仲裁，这种情况通常不被视为影响诚信或工作能力的“欺诈”行为。

💢2. 是否属于“不符合录用条件”？

试用期解除劳动合同的关键在于“不符合录用条件”需要有明确的、客观的标准，且这些标准在入职时已告知员工。比如，岗位要求“无不良诚信记录”或“无正在进行的劳动争议”。如果企业在招聘时明确将“无正在进行的劳动仲裁”作为录用条件，且有证据证明员工故意隐瞒，法院可能会支持以“不符合录用条件”为由解除合同。

但现实中，很多企业的录用条件写得笼统，比如“品行端正”“工作能力合格”，没有具体提到“无劳动仲裁”。这时候，单凭员工隐瞒劳动仲裁就认定“不符合录用条件”，在仲裁或诉讼中往往站不住脚。

3. 司法实践中的分歧

从全国的司法案例来看，法院对这类问题态度不一。如果员工隐瞒的劳动仲裁涉及严重诚信问题（比如因挪用公款被前单位起诉），法院可能认定其行为影响了录用条件，倾向支持企业解除合同。但如果仲裁仅涉及普通劳动争议（如加班费纠纷），法院更可能认为这不影响员工的岗位胜任能力，企业以“隐瞒”为由辞退可能被认定为违法解除。

三、HR如何合法合规处理？

面对员工隐瞒劳动仲裁的情况，HR该怎么办？别急，我给你整理一套实操步骤，既合法合规，又能最大程度保护企业利益。

1. 核实情况，收集证据

发现员工隐瞒劳动仲裁后，先别急着辞退。HR要通过合法途径核实情况，比如：🔻

（1）查看员工入职时填写的资料，是否明确要求披露劳动争议情况；

（2）与员工沟通，询问隐瞒的原因，记录谈话内容；

如果可能，获取劳动仲裁的相关信息（比如仲裁申请书），确认案件性质。

2. 审查录用条件

检查企业的招聘条件是否明确规定“无正在进行的劳动争议”作为录用要求。如果没有，HR需要评估员工隐瞒的行为是否影响其岗位职责。比如，隐瞒的仲裁是否涉及职业道德、能力问题，还是仅与前单位的经济纠纷相关。

3. 规范解除程序

如果决定以“不符合录用条件”为由解除合同，HR必须做到以下几点：

（1）书面通知：向员工送达书面解除通知，说明解除理由（比如隐瞒劳动仲裁违反录用条件），并保留送达证据；

（2）考核依据：提供试用期考核记录或其他证据，证明员工不符合录用条件；

（3）工会程序：根据《劳动合同法》第43条，提前通知工会（如果企业有工会）。

4. 考虑替代方案

如果录用条件不够明确，或者隐瞒的仲裁不影响岗位职责，HR可以考虑与员工协商解除劳动合同，签订协议明确双方权利义务，避免后续争议。