随着劳动法律不断完善，用人单位所要承担的法定义务明确且繁重，企业的人力成本已经远超过去的传统时期。

根据国际劳工组织的调查数据显示，目前全球劳动力成本已经占到了企业总成本的40%以上，而我国中小企业的人工成本已经占到企业整体成本的60%以上，高昂的人力成本支出对企业的经营业绩产生了显著的影响。

一、显性人力成本

1、劳动报酬：劳动报酬是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价，也是企业人力成本的主要支出，企业应当按照劳动合同约定及时足额支付劳动者的劳动报酬。

2、加班工资：劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬，工作日延时加班150%、休息日加班200%、法定节假日加班300%。

3、福利待遇：福利待遇指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬，福利的形式包括保险、实物、股票期权、带薪假等等。

4、社会保险：用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费，社会保险的缴费基数每年都在上涨，也是企业用工成本的重要组成。

5、住房公积金：企业为员工缴纳住房公积金也是法定职责，不能双方约定免除，且要求补缴住房公积金没有明确的追溯时效。

6、劳动条件：企业应当提供劳动者在劳动过程中所必需的物质设备条件，如有一定空间和阳光的厂房、通风和除尘装置、安全和调温设备以及卫生设施等。

7、劳动保护：用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。

8、残疾人保障金：企业应当按照一定比例安排残疾人就业，比例不得低于本单位在职职工总数的1.5%（各地区有差异），达不到比例的应当缴纳残疾人就业保障金。

以上支出是企业的法定义务，是企业必须支出的用工成本，未依法支付将面临违法赔偿。

二、隐性用工成本

1、招聘录用成本：招聘、面试、接待人员的直接工资和招聘渠道费用，以及各个环节如面试、体检、试用期、考核等过程发生的一切与决定录用或不录用有关的费用。

2、培训开发成本：职业培训、企业规章制度培训、企业文化培训、岗位技能培训等，培训者和被培训者的人工成本、资料及设备费用等。

3、人才流失成本：称职员工的离开对公司都是一笔成本，因为公司要承担对这个员工的培训费等前期投入，还要承担新招聘该岗位员工的前期成本，还要承担新员工是否适合岗位的风险，而员工离职后，很可能会进入自己的竞争对手的企业。

4、岗位错位成本：人力资源管理中有句名言“将正确的人放到正确的位置”，可惜真能做到这点的企业的真的不多。

5、员工管理/激励成本：为了提高员工的工作积极性和工作效率，企业需要付出文化植入、管理制度、激励政策、员工关怀等多方面的时间成本和经济成本。

6、空职成本：职工离职后职位空缺的损失费用。由于职位空缺可能会使某项工作或任务的完成受到不良影响，从而造成企业的损失。

7、各种假期待遇：带薪年休假、婚假、产假、病假、护理假等，员工未提供劳动，但企业也应当支付工资待遇，未依法支付也可能会造成未足额支付工资。

8、经济补偿/赔偿金：合同期满不续签、解雇无法胜任的员工、经济性裁员、职工“被迫离职”等情形，企业应当按照员工在本单位的工作年限支付经济补偿，如果企业单方违法解除应当支付2N赔偿金。

9、工伤待遇赔偿：员工在工作中发生意外事故，即使企业为员工参加了工伤保险，仍有近50%的待遇赔偿需要企业支付，并且工伤待遇赔偿通常金额很高。

10、劳动争议成本：产生劳动纠纷不仅要支出未签劳动合同二倍工资、社保待遇赔偿、未休年休假工资、违法解除赔偿等直接经济损失，给企业带来的间接损失远远大于经济赔偿损失。

三、企业可以通过哪些方式降低用工成本？

1、灵活用工模式：根据企业的实际用工需求灵活选择非全日制用工、劳务工、实习生、劳务派遣、劳务外包等用工形式，降低工资、社保、公积金、离职补偿等用工成本。

2、招聘录用流程：明晰招聘入职过程中的风险事项，通过背景调查、入职资料设计避免招到存在诉讼记录、违法犯罪记录、患职业病、商业利益冲突等风险员工。

3、管理制度规范：通过劳动合同、规章制度、员工手册等文件规定，明确员工的岗位职责、行为规范，让岗位调整、薪资调整、职位调整、解除合同等有据可依。

4、和谐劳动关系：劳动关系和谐是企业发展之本，企业注重用工风险防范，避免发生劳动纠纷，促进劳动关系双方的互利共赢，避免劳动争议赔偿的同时，和谐的用工环境也能避免人才流失。