2016年12月12日，许某入职江苏某公司从事叉车司机工作，双方签订了一年期限的书面劳动合同。合同约定，“生产一线员工执行岗位计件工资制，……月工资标准不低于本地规定的最低工资标准。”

2017年1月6日，许某因买房需要，向公司提出出具一张月收入5000元的证明，公司人力资源部考虑到许某的实际困难，即满足了他的要求。

2月6日，许某离职。随后，许某申请劳动仲裁，请求公司支付工资差额等共计20000余元，被驳回。

许某不服，诉至法院。许某诉称，劳动合同上没有约定具体的工资数额，其实际月工资为5000元，有公司出具的书面收入证明为证。公司辩称，许某是公司的叉车司机，其实际工资约为2600元，其所在部门的同岗位人员也都是这个工资标准，许某所称月工资5000元不属实，公司给其开具月收入5000元的证明，是其为买房获得更高的贷款额度要求公司虚开的，并非其真实收入。

公司提供了许某离职时签名确认的工资表、许某所在仓储部门的叉车司机的工资表、银行流水凭证等予以证实。两审法院均判决驳回许某诉讼请求。

【案号：江苏宿迁中院（2017）苏13民终3371号】

这是一起因企业虚开员工收入证明后反被员工起诉的劳动争议案件。本案经过一裁二审，法院最终支持了企业。

然而，这起劳动争议案件却耐人寻味，本文作者谢炳城认为，以下两点值得企业反思、参考和借鉴。 

其一，劳动报酬约定不明确

《劳动合同法》第十七条第一款第六项规定，“劳动合同应当具备以下条款：（六）劳动报酬。”法律之所以规定必备条款，是因为这些条款是劳动关系中最重要、对双方利益最密切的内容，这些条款可以明确双方最重要的权利义务，有效地保护双方权益，减少纠纷，构建和谐劳动关系。

具体到劳动报酬，实践中也是五花八门，怎么约定的都有，大概可分为不明确、相对明确和绝对明确三种情形。

本案中，许某的劳动报酬约定为“生产一线员工执行岗位计件工资制，……月工资标准不低于本地规定的最低工资标准。”这一约定属于典型的不明确情形，往往容易给“有心人”可乘之机，钻了空子，企业如果不能举证推翻，最后往往要承担举证不能的不利后果。

其二，员工收入不该虚开

在现实生活中，企业开具的收入证明由于具有一定担保背书作用，在一些社会关系中得到广泛认可，其作用不可小视，比如办理保险理赔、购买房屋时银行按揭贷款、办理银行信用卡等等。

员工为了获得更多的资源，获取更高的信任，“提高”自己的“经济实力”，往往要求企业开具高于其实际收入的证明，而企业往往由于缺乏相关的法律风险意识，认为这只是“举手之劳”，也就愿意为之，却不知给企业经营带来了极大的风险。

往大里说，虚开收入证明的行为妨碍了民事诉讼，属违法行为，《民事诉讼法》第一百一十一条规定，“诉讼参与人或者其他人有下列行为之一的，人民法院可以根据情节轻重予以罚款、拘留；构成犯罪的，依法追究刑事责任：（一）伪造、毁灭重要证据，妨碍人民法院审理案件的。”

“人民法院对有前款规定的行为之一的单位，可以对其主要负责人或者直接责任人员予以罚款、拘留；构成犯罪的，依法追究刑事责任。”

往小里说，如本案，员工手持证明反告企业克扣工资，企业莫名其妙地吃了官司，上演一出新“农夫和蛇”的故事，徒增了企业经营成本，万一无法反证该收入不属实，输了官司，更是得不偿失。