刘关张于2013年8月1日入职北京某酒店，从事后厨工作，双方订立为期2年的劳动合同。

2015年7月31日，劳动合同到期，某酒店未与刘关张续订劳动合同，并向刘关张支付了2个月工资作为终止劳动合同的经济补偿。

刘关张提出，其工作期间未休过带薪年休假，某酒店应按照其未休年休假天数向其支付3倍工资作为补偿。

酒店认为，刘关张工作期间从未提出过休带薪年休假，且酒店的规章制度规定带薪年休假跨年不休即作废，故不同意支付未休带薪年休假的补偿。

因双方未能就此达成一致，刘关张于2015年9月向仲裁委提出仲裁申请。

仲裁委审理后认为，刘关张在入职酒店之前，已经连续工作超过一年，已经具备休带薪年休假的法定条件。

酒店在刘关张工作期间未安排其休带薪年休假，且刘关张要求支付2013年至2015年未休带薪年休假补偿的请求未超过仲裁时效，故裁决某酒店按照刘关张未休带薪年休假天数再支付2倍的工资作为补偿。

年休假由单位统筹安排，这既是单位的权利，又是单位的义务。单位以劳动者未提出休假申请为由不给予年休假的理由不成立，因此导致劳动者未休年休假单位需补偿。

按照《职工带薪年休假条例》《企业职工带薪年休假实施办法》的相关规定，劳动者连续工作1年以上的，即可享受带薪年休假。

用人单位应根据生产、工作的具体情况，并考虑劳动者本人意愿，统筹安排劳动者年休假。用人单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。用人单位应当保证劳动者享受年休假。

是否休年休假应由单位统筹安排，而不以劳动者提出休假为必要条件。用人单位安排劳动者休年休假，但是劳动者因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可只支付正常出勤期间的工资，而无需另外支付未休年休假的补偿。

对于劳动者应休未休年休假天数，用人单位应按照劳动者日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付劳动者正常工作期间的工资收入。

本案中，酒店已向刘关张支付了正常出勤期间的工资，故只需按照刘关张未休年休假天数向其额外支付2倍的工资作为补偿。

需要特别提醒的是，由于年休假可以跨年度安排，因此有关年休假争议的仲裁时效起算时间需要注意。

各地对于未休年休假工资争议的处理办法等并不一致，企业应留意当地具体规定。