2012年5月张洪印进入某用人单位从事人资管理岗位。

2017年12月17日上班时间张洪印与同事张某因琐事发生口角后双方互相厮打，经报警后双方自愿达成调解，公安部门出具了治安调解协议书。

2017年12月29日，用人单位召开会议，其中一项内容是公布打架事件的处理决定：......2、张洪印：打架事件的当事人，在2017年的月度工资表编制过程中，存在与考勤记录不符等情况，现调整其工作岗位，由原来的管理岗位调整为业务岗位，执行业务人员绩效考核方案，月工资标准下调500元，2018年业绩效考核指标-14万元。

张洪印没有签字。

后用人单位又于2018年1月10日向张洪印出具了解除劳动合同通知书，载明张洪印的解除理由是严重违反用人单位规章制度。

张洪印隧向仲裁委员会提起仲裁，要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金。

仲裁委员会未支持张洪印的请求，张洪印不服起诉至法院。

一审法院认为：关于用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金的诉求，用人单位于2018年1月10日出具了解除劳动合同通知书，解除的理由是张洪印严重违反用人单位规章制度，即张洪印与单位其他职工打架。

关于张洪印打架事件，张洪印与用人单位同事打架，经公安机关处理完毕，双方和解，均未予以治安处分、刑事处罚，用人单位就不宜再对此事予以惩罚打架双方，可用人单位仍然召开会议对打架双方予以处罚。

用人单位辩称，开会没有处罚打架张洪印，其辩称与事实不符，不予采纳。

用人单位在开会对打架双方作出调岗降薪处理后，仍对张洪印作出开除处理，属于重复施加惩罚，显失公平。

因此，用人单位解除与张洪印的劳动关系没有事实及法律依据，应依法支付张洪印违法解除劳动合同的赔偿金。

二审法院认为：用人单位提起本案上诉的主要理由是认为，根据用人单位《绩效考核方案》分别对张洪印作出调岗降薪以及解除劳动合同处理，系针对不同事由的两次不同处罚，而非重复处罚。

然而，依据已查明的事实，首先，用人单位虽上诉称2017年12月29日会议上对张洪印的处理不是因打架，而是因张洪印工资表编制与考勤记录不符的行为，但是其未能提交充分且客观证据予以证明，依法应承担举证不能的法律后果；

其次，从会议纪要载明内容来看，该次会议对两种类型人员进行处理，一是参与打架事件人员，二是绩效考核未成目标相关人员，而处理五名员工中，三名员工系因绩效考核问题分别作出不同处理，另两名员工则系2017年12月17日打架事件的张洪印和张某。

鉴于张洪印与用人单位签订的劳动合同中明确约定张洪印是管理岗位，从事人资管理工作，工资按照工资制度执行，而非按业务人员的绩效考核方案确定工资，故一审判决认定该次会议实际上已经对张洪印的打架行为作出调岗降薪的处理，并无不妥；

再次，如前所述，张洪印在该次会议上才被调岗为以绩效方式计算工资的业务岗，用人单位的“2017年12月29会议是对张洪印绩效考核不合格的处理决定”的上诉理由，与2017年12月29日会议内容相悖，且有违诚实信用原则。

据此，一审判决认定用人单位在该次会议上已对张洪印作出处罚的情况下，后又解除与张洪印的劳动合同，属于重复施加处罚，系有违公平原则的违法解除劳动合同行为，用人单位的上诉理由，无事实和法律依据，二审法院不予采纳。

二审法院判决驳回用人单位的上诉，维持原审判决。