根据《劳动合同法》规定，企业单方（主动）提出与劳动者协商解除劳动合同，应当依据劳动者的工作年限向其支付经济补偿金，并且不受企业协商解除理由的限制。

实践中，企业操作协商解除后重新签订劳动合同时，可供选择的方式主要有两种：支付经济补偿金，或者承认工龄并承诺薪资待遇不变。

假设企业采用支付经济补偿金的方式，成本是需要企业考虑的问题，同时也会面临员工流失的风险，这可能与企业决策的初衷相悖；采用后者，遇到计划获取经济补偿金后离职的员工，在推行的过程中劳资纠纷和对抗的情况在所难免。

对于解除劳动合同、经济补偿金，对于企业和劳动者双方都是比较敏感的问题，在这类问题的处理过程中比较容易诱发劳资纠纷争议。

企业单方提出协商解除劳动合同，原则上是只要双方协商一致就可以。但是，对于某些特殊身份的劳动者，除了劳动者本人同意之外，好会存在其他方面的用工风险问题。

例如：尚未进行工伤认定及劳动能力鉴定的劳动者，协商解除劳动合同，将会影响到后期工伤的认定以及劳动能力鉴定，存在工伤保险待遇无法通过工伤保险基金理赔的风险，包括工伤医疗费用、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助等工伤保险待遇的审理和报销。

担任工会主席、副主席等工会干部的劳动者，在协商解除劳动合同时不仅需要与劳动者协商一致，同时还需要事先告知上级工会并且按照《工会法》的相关规定对其职务进行任免事宜。

企业并购既有企业之间的强强联合，也有在市场上占据优势地位的企业收服居于劣势的企业。从实践中来看，被并购的企业在书面劳动合同签订、社会保险费用缴费基数、住房公积金缴纳、加班工资支付、带薪年休假等方面容易出现历史遗留问题。

结合上述的分析，企业并购在不影响劳动合同履行的情况下，这些用工历史遗留的问题也是一并转移的；如果涉及到解除劳动合同，企业基本上无法回避这些问题。

有些企业在完成收购以后，用来处理被收购企业用工历史遗留问题方面支出的成本甚至高过收购企业的价格。可见，在企业的并购过程中用工风险的问题不能忽视。