实践中，有不少企业为了让劳动者长期服务，想尽办法约定劳动者提前离职需向企业支付违约金，理由五花八门，常见的主要有：入职培训、礼仪培训、管理培训、岗前培训等非专业技术培训，各种特殊待遇，缴纳社保、公积金，等等。

然而这样的服务期违约金约定，因违反了《劳动合同法》的限制性规定，属于典型的无效约定。

许汉于2014年3月入职某中介服务公司，双方订立了为期3年的劳动合同，约定许汉从事咨询师工作。

入职后，中介服务公司对许汉进行了为期一周的岗前培训，双方签署了一份《服务期协议》，其中注明中介服务公司对许汉进行了专业培训，花费培训费2万元，许汉须为公司服务满5年后方可离职。

工作满2年后，许汉以个人原因辞职，中介服务公司以许汉未满服务期为由要求许汉支付违约金，并从其最后2个月工资中扣除了违约金12000元。

许汉不服，遂向仲裁委申请仲裁，要求中介服务公司予以返还。

仲裁委审理后认为，中介服务公司对许汉进行的培训并非专业技术培训，而是上岗前就公司的业务概况、开展业务的工作技巧、开展业务的注意事项等进行了必要的岗前培训，且没有证据证明真实发生了2万元的培训费用，故裁决支持了许汉的仲裁请求。

《劳动合同法》第二十二条第一款规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

本案中，中介服务公司对许汉进行的是一些简单、必要的岗前培训而并非是专业技术培训，也未能证明支出了相关的培训费用，不符合可以约定服务期并约定违约金的法定条件，故仲裁委支持了许汉的请求。

同时具备以下三个条件时，劳动者才需要支付服务期违约金；

（一）用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训。

（二）双方签订了服务期协议。

（三）服务期协议不存在如下无效情形：

1．以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，

2．用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，

3．违反法律、行政法规强制性规定的。