赵元原在某文化公司从事设计高级主管工作。

2018年9月27日，公司人力资源部工作人员与赵元面谈，协商解除劳动合同事宜，双方未达成一致意见。

2018年9月29日，公司封停赵元工作邮箱。

10月18日，公司又将赵元移出微信工作群。10月8日，赵元向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付解除劳动合同的赔偿金。

11月12日，公司向赵元出具《解除通知》，主要内容为：“……经查实你从2018年10月15日起未到本公司上班且未履行任何请假手续，截至今日已连续旷工21天，根据公司规定：一年内无故旷工连续3天或累计达5天以上的，一经查实立即解除劳动合同。公司决定即日起解除你的劳动合同……”

11月23日，劳动人事争议仲裁委员会裁决，对赵元要求违法解除赔偿金的请求不予支持。

赵元上诉一审法院，称公司于2018年9月30日以口头方式对其实施了解除行为，在其申请劳动仲裁后，刻意制造其“旷工”事实，通过表面“合法”的解除手段，意图逃避法律责任。

一审中，公司确认于2018年9月29日封停赵元工作邮箱，10月18日将赵元移出微信工作群，但表示仅系部分工作调整，赵元仍有其他工作，10月1日放假前还与赵元进行过沟通，要求其准时准点上班。

赵元表示，其于国庆假期结束后立即申请仲裁，即使其没有去公司的办公场所，也是因为公司没有提供劳动条件，因为争议涉诉所致。

一审法院认为：赵元主张公司于2018年9月30日口头解除双方劳动合同，但未就此提供证据予以证明，不予采信。

赵元虽表示其于2018年9月30日至11月12日期间在项目上作交接、收尾工作，最后工作至2018年11月12日，但未就交接、收尾的情况提供证据予以证明，且其在仲裁时陈述的最后工作时间为2018年9月30日，故采信公司的主张，认定赵元最后工作至2018年9月30日，并根据年休假邮件认定赵元于2018年10月8日至10月12日期间休年休假，2018年10月15日起未出勤。

截至2018年11月12日，赵元连续未出勤天数已超过三天，公司依据员工手册规定以旷工为由解除劳动合同，并无不当。赵元要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，于法无据，不予支持。

赵元上诉二审法院。

二审法院驳回上诉，维持原判。