2020年10月12日，李某与某公司签订《劳动合同》，约定李某的工作岗位为运营部客户服务专员，工作职责包括通过电话、电子邮件、网络平台等方式，帮助最终用户处理查询，反馈信息，并为客户提供解决方案；就客户提出的问题进行解答等。同时，双方约定李某需对相关知识产权及信息严格保密，除非经某公司另行书面同意，在合同解除或终止之后的两年内应当履行竞业限制义务，公司每月按照解除或终止劳动关系之时月基本工资的1/3向其支付经济补偿。

2021年5月31日，李某因个人原因离职。李某提交社保个人权益记录，主张其离职后至2022年7月未入职新的用人单位，故要求某公司向其支付竞业限制补偿金。

某公司抗辩称，根据《劳动合同》中对相关岗位的描述，李某不属于负有竞业限制义务的人员，公司并无让其履行竞业限制义务的意思表示，故无需支付竞业限制补偿金。

【裁判结果】

生效裁判认为，《劳动合同》中明确李某应履行竞业限制义务，现李某已履行竞业限制义务，某公司以李某不属于竞业限制的人员范围，拒绝支付竞业限制补偿金缺乏合理依据。最终法院判决某公司向李某支付对应期间的竞业限制补偿金。

【典型意义】

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员范围应限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十三条规定，劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。

司法解释的上述规定并未赋予用人单位主张竞业限制条款不生效的权利。实践中，部分用人单位滥用竞业限制条款，不加规制地扩大竞业限制人员适用范围，导致竞业限制主体泛化现象突出，对劳动者就业造成困扰。在劳动者履行协议约定的相关义务后，部分用人单位以劳动者不属于负有竞业限制义务的人员为由拒付补偿金，有违诚信，对此应予否定性评价。本案判决用人单位承担竞业限制补偿金的支付义务，有效约束用人单位随意对劳动者设置竞业限制义务的违法用工行为，充分保障了劳动者的合法权益。