2020年3月， 赵某入职物流公司。 此后， 他一直在该公司某营业部从事快递运输工作。 2025年5月、6月，赵某受到客户投诉， 公司对其进行面谈并向其发放 《服务整改确认单》。 2025年7月、8月，赵某仍两次受到客户的投诉。 为此， 物流公司将赵某的工作账号关停， 同时通知其因2025年6月至7月服务不达标， 将其调动至外地工作。 

赵某因工作账号被关停， 无法正常派送货物，且新的工作地点较远， 便未再到物流公司上班。 于是， 物流公司以赵某构成旷工、 严重违反规章制度为由， 通知其解除劳动关 系。 双方因此产生争议， 赵某要求物流公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金7万余元。 

处理结果 

法院经审理认为， 用人单位未能与劳动者协商一致的情况下， 单方面调整劳动者的工作地点、 工作岗位， 应当具有正当性和合理性。 如物流公司认为赵某被投诉是不能胜任工作的表现， 应对其进行培训或者调整工作岗位， 如仍不能胜任工作， 方可依法解除劳动合同。 

本案中， 物流公司将赵某工作地点从市区调整至外地 ， 因两地相距较远， 如此调整必将导致赵某通勤时间大幅延长， 这样的工作地点调整明显不具有合理性。 因此， 赵某未按要求到新工作地点工作， 不应认定为旷工， 物流公司据此解除劳动合同属于违法。 由此， 判决某物流公司向赵某支付赔偿金6万余元。 

案例评析 

物流公司作为用人单位， 应当规范用工管理， 依 法 保 障 职 工 的 合 法 权 益。 具体而言， 当快递员被客户投诉后， 物流公司 应 充 分 分 析 被 投 诉 的 原 因 ， 如 系 快 递 员 工 作 能 力、 沟通方法问题， 应采 取培训等措施， 提高快递 员 的 工 作 能 力 、 沟 通 技 巧。

在调整工作地点等涉及快递员重大权益的事项上， 首先应当选择与快递员充分协商， 尽量通过变更或补充签订劳动合同的方式完成调整。 若未能协商一致， 用人单位基于用工自主权调整劳动者工作岗位或地点时， 必须充分考虑调岗的合理性， 如是否基于用人单位生产经营需要， 是否对劳动合同进行较大变更， 或对劳动者劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响。 如调整工作地点导致劳动者通勤时间延长的， 用人单位需提供必要交通协助或采取其他补偿措施。