张三与公司签订的劳动合同约定：薪资标准包含基本工资、津贴、加班费、保险等所有劳动报酬在内，且无平日及节假日之分。

在解除劳动合同时，张三与公司签订《一次性处理协议书》，载明：本人自愿请求处理关于本人在上述期间内的工资等因劳动关系依法享受的各项待遇问题现已经结清，公司已全额支付完毕，不存在任何拖欠，上述期间内双方因劳资关系再无其他纠葛。

张三要求公司支付支付加班、加点工资19458元。

一审法院认为

用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

本案中，根据双方签订的劳动合同，应认定双方之间就张三的工作模式形成了“包薪制”合意，另外，劳动者对于加班事实负有初步举证责任。张三提供钉钉考勤记录仅是单独天数的出勤，不足以完整反映张三整月的出勤情况，公司在庭审中自述张三的工作安排为“一个班十二小时，吃饭休息时间一个半小时”、“每月休息2-4天”，故该院结合公司的自述判断双方之间就每小时18元的包薪制约定是否符合最低工资标准的审查，该院以最低工资标准核算应出勤部分薪资、加班部分工资，并未低于法定最低工资标准，故对张三主张的加班费请求，该院不予支持。

二审法院认为

首先，用人单位实际支付劳动者的工资未明确区分正常工作时间工资和加班工资，但有证据证明已支付的工资中包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资；但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准或计件工资中的劳动定额明显不合理的除外。

本案中，张三系全日制工作，不应适用非全日制用工最低小时工资标准。双方当事人劳动合同约定工资为18元/小时，其中“包含基本工资、津贴、加班费、保险等所有劳动报酬在内且无平日及节假日之分”，即计发的工资中已包含加班加点工资，一审认定双方系采用“包薪制”约定并无不当，一审通过核算应出勤薪资、加班加点工资等审查工资是否低于最低工资标准实际已保护了张三的基本劳动权益。

其次，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

按照上述规定理解，标准工作时间以外延长劳动者工作时间以及休息日、法定休假日安排劳动者工作，占用了劳动者休息时间，高于正常工作时间支付工资报酬是《劳动法》对此采取的一种限制措施。对劳动者而言，加班费是对其付出过量劳动的对价和补偿；对用人单位而言，承担支付加班费义务有利于抑制其随意延长劳动者工作时间。

从相关规范表述上看，加班费规定似乎属于强制性规定。但是，从相关制度设定来看，关于加班时长限定保护的是劳动者身体健康权益，在价值评价上优先于合同自由所体现的当事人意思自治，但关于加班费计算的规定体现的是对劳动者额外加班的对价和经济性补偿，而非劳动者身体健康权，在价值评价上不具有优先于合同自由价值。由于劳动者具有放弃加班费的处分权利，劳动合同解除或终止协议约定的加班费少于法定计算标准（包括最低工资标准）并不影响协议效力。

本案双方当事人于2024年11月12日签署了《一次性处理协议书》，明确工资部分已结清，张三未提供证据证明上述协议存在无效或可撤销的情形，现张三又提出工作期间加班工资的主张应不予支持。