张鲁于2017年10月15日入职某单位，从事材料工程师工作。

2018年4月18日双方签订竞业限制协议，约定张鲁不论因何种原因从该公司离职，两年内均不得向单位的竞争对手或其他任何单位、个人泄漏、转让单位的商业、技术秘密；不得单独从事或与他人合作从事单位相同产品的生产、经营和技术等工作。

2019年9月，单位与张鲁解除劳动关系，并按月支付竞业限制经济补偿。

2019年11月15日，张鲁与某人力资源服务公司签订劳动合同，岗位为主任工程师，人力资源服务公司为张鲁发放工资并缴纳社保费。

人力资源服务公司与某塑料科技公司签订服务外包合同，约定由人力资源服务公司为塑料科技公司提供技术服务。

后人力资源服务公司派遣张鲁至塑料科技公司工作。

单位认为张鲁违反竞业限制协议，于2020年8月申请劳动争议仲裁，要求裁决张鲁支付违反竞业限制协议的违约金。

据查，该塑料科技公司与单位存在业务重合与竞争。

仲裁委支持了单位的仲裁请求。

劳动者通过劳务派遣或技术外包服务等方式在新单位从事与原用人单位同类业务的，是否应认定为违反竞业限制协议？

《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

本案中，张鲁作为单位的高级技术人员，在该公司向张鲁支付了经济补偿后应履行竞业限制义务。

张鲁虽然与人力资源服务公司签订了劳动合同，并由人力资源服务公司向张鲁发放工资、为其缴纳社保费，但张鲁无论是以技术外包服务方式还是“假外包真派遣”方式为塑料科技公司服务，实质上从事的都是塑料科技公司的业务，而塑料科技公司与单位存在竞争关系。因此，张鲁违反了竞业限制义务，应当向单位支付违约金。

用人单位在劳动合同中约定竞业限制条款的目的，是通过对劳动者离职后择业范围适当合理的限制，保护用人单位的技术秘密和经营信息。

因此，这种保护不应受劳动者具体就业方式的限制。实践中，为规避新录用员工的竞业限制义务，也的确有一些新用人单位采用外包或者劳务派遣方式隐蔽用工。

鉴于此，仲裁委没有拘泥于用工形式，而是实质审查劳动者所从事的工作是否属于原用人单位的同类业务，最终认定劳动者违反了竞业限制协议。