曾志于2008年7月13日进入某公司工作，双方前后分别签订五次书面劳动合同，均约定曾志从事物业管理工作，而且约定公司可以根据生产经营需要及劳动者的能力、表现、特长等调整工作岗位。

但曾志自入职以来，实际一直在食堂从事厨师工作。

2021年3月13日，该公司通知曾志，因公司发展需要，决定从2021年4月13日起将曾志调岗至园林绿化岗位，曾志如逾期未办理相关手续且未按时报到，公司将依照相关规章制度作出处理。

曾志不同意调岗安排，仍然在食堂正常打卡上班至2021年4月17日。

2021年4月18日，该公司将曾志在食堂工作的工号关闭，曾志无法继续打卡工作。随后曾志通过微信、短信等方式向公司领导反映其不同意调岗，公司领导未给出答复，曾志也未去园林绿化岗位报到。

2021年4月30日，该公司以曾志不服从公司安排，不去新岗位报到，已构成连续旷工3天以上、严重违反规章制度为由，与曾志解除劳动关系。

曾志认为公司解除劳动合同违法，遂申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

公司认为曾志不去新岗位报到，构成旷工，按照规章制度解除劳动合同并未违法，不应支付赔偿金。但公司并未举证存在厨师人员富余、园林绿化工缺乏情形。

曾志则主张，该公司调整工作岗位并未和其协商一致，调岗行为没有法律依据。

而且，公司关闭了自己的食堂工号，导致自己不能正常提供劳动，自己并没有旷工，该公司以旷工为由解除劳动合同违法。

仲裁改为认为：双方关于工作岗位的约定与曾志实际从事的厨师岗位不一致，且曾志从事该岗位已经十余年，因此应当以曾志实际履行的工作岗位厨师为准。

根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应当采用书面形式。

该公司虽主张厨师岗位人员富余，园林绿化岗位人员缺乏，但并未提供证据证明。

因该公司调整曾志工作岗位无事实及法律依据，曾志不去新岗位打卡报到并未违反劳动纪律，且曾志一直坚持在原岗位上班，是该公司将曾志在食堂工作的工号关闭导致其无法工作，因此曾志不算旷工，该公司的解除劳动合同行为无合法事由，应向曾志支付违法解除劳动合同的赔偿金。

最终仲裁委支持了曾志的请求。