1、 有无竞业限制约定

不同于法定的竞业禁止，竞业限制义务属于劳动者的约定义务。

如果用人单位未与劳动者签订竞业限制协议，亦未在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，则劳动者不负有竞业限制义务。由于《员工手册》等规章制度虽为用人单位行使用工管理权的方式之一，但不具备契约属性，非双方平等协商所达成的合意。

故司法实践中不支持用人单位通过《员工手册》等规章制度要求劳动者承担竞业限制义务的诉求，裁审观点认为通过《员工手册》要求劳动者承担竞业限制义务有可能导致竞业限制协议对全体员工统一适用，不当扩大了其适用范围。

因此，用人单位在规章制度中规定竞业限制义务的，对劳动者不具有法律约束力。此种情形下，因劳动者从事竞业行为会产生侵权责任与违约责任的竞合，用人单位可通过起侵犯商业秘密纠纷诉讼来主张权益。

2、竞业限制对象是否主体适格

《劳动合同法》第二十四条第一款规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”关于高级管理人员，根据《中华人民共和国公司法》(2018年修正)第二百一十六条第（一）项的规定，高级管理人员通常是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。而对于“高级技术人员”、“其他负有保密义务的人员”，现行法律法规没有明确定义。

为防止用人单位滥用其优势地位，法院会对劳动者是否属于竞业限制协议的适格主体进行审查，实践中争议最大的主要是对“其他负有保密义务的人员”的界定。对此，各地的裁审机关审查的“力度”并不相同。

（1）岗位：当劳动者的岗位为总经理、经理、店长时，更有可能接触或知悉商业秘密和与知识产权相关的保密事项。当劳动者岗位是业务员、一般销售人员、讲师等岗位时，因其非重要决策人员，通常难以接触或知悉相关事项；

（2）工作内容：高级管理人员和高级技术人员属于竞业限制的义务主体，本质在于若该用人单位存在商业秘密和与知识产权相关的保密事项，基于工作的需要，他们自然容易知晓。但其他劳动者是否属于其他负有保密义务的人员，需要从其工作内容界定，即工作上是否存在接触或知悉相关事项的可能；

（3）收入：如果劳动者属于低薪资的职工，考虑其所处职位不高，不易接触用人单位的商业秘密，此为借鉴的参考因素，并无明确的数额标准及对应界定态度；

（4）工作年限：劳动者工作年限越长，越有可能接触或知悉商业秘密和与知识产权相关的保密事项，并且其与用人单位之间的信赖关系伴随着工龄的增长亦会更加牢靠，更有可能获知相关事项。