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偷拍的视频能否作为劳动争议的证据?

2022-09-21 次浏览

赵茹茹于2009年12月入职某用人单位,双方最近一次签订了期限自2015年6月1日起的无固定期限劳动合同,约定赵茹茹自离职之日起二年内不得在研究、生产、销售、或维护公司经营的同类通讯、卫星定位、导航产品且与用人单位有竞争关系的企业或事业单位工作,也不得以任何方式间接地为这些企业或事业单位工作。

赵茹茹于2019年9月自用人单位处离职,离职前担任产品经理。工作人员多次通过发送微信、短信方式提醒员工离职后按约履行竞业限制义务。

赵茹茹离职后表明入职B公司,但用人单位认为赵茹茹离职后实际服务于与用人单位竞争关系的Q公司。

用人单位于2021年2月4日向上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理裁决对公司各项请求均不予支持。

用人单位在一审中,提交光盘一张、U盘一个,内载多个视频及照片。

用人单位表示拍摄此视频系出于自力救济的需要,系在公共场合拍摄。证明员工在多个工作日开车有规律地出现在Q公司地下车库,并走向Q公司,证明员工违反竞业限制协议。

在Q公司地下车库停车超过半小时,进出时收费系统显示无需缴费,与停车管理公司收费标准不符,用人单位合理怀疑Q公司为赵茹茹办理停车月租业务。

赵茹茹表示该组证据系偷拍获取,涉嫌非法取证,对真实性及关联性不认可。

法院认为,本案的争议焦点系赵茹茹是否违反了竞业禁止义务,即是否在为千寻公司工作。用人单位为证明其主张提供了视屏光盘,证明赵茹茹上下班时间有规律地进出千寻公司,用人单位已经穷尽其举证手段。

在一审法院至千寻公司调查时,千寻公司的工作人员也表示,一直有赵茹茹的快递送至千寻公司,故一审法院认定赵茹茹在千寻公司工作具有高度盖然性,符合法律规定,本院予以认同。至于赵茹茹上诉认为,用人单位的视频证据在拍摄时未经其允许,是非法证据。

对此,本院认为,用人单位拍摄该视频虽未经赵茹茹的同意,但该视频并没有侵犯他人隐私,并不是非法证据。至于赵茹茹二审中提供的情况说明,不符合新证据的要求,本院不予采信。

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