刘超越与某用人单位自2005年7月起建立劳动关系，在海门办事处工作，实际负责启东市场。

2015年5月起，刘超越因怀孕休病假及产假至2016年1月。假期结束后刘超越以哺乳为由向用人单位申请，要求调至南通市区工作。

用人单位三次书面告知刘超越，因公司岗位现状无法满足其调岗请求，要求其回原岗位上班，如擅自缺勤视为旷工。

后刘超越连续旷工，用人单位以其严重违反公司规章制度为由，书面通知工会并与刘超越解除劳动合同。

刘超越提起仲裁和诉讼，要求公司支付赔偿金。

法院经审理认为，刘超越产假期满后在申请调整工作岗位未准前，应当继续在原岗位工作。

在公司三次明确无法调整工作岗位并通知其返岗、告知相应后果的情况下，刘超越仍然旷工一个多月，其行为严重违反用人单位规章制度，公司依据员工奖惩规定对其旷工行为作出处理，解除劳动合同将理由通知工会，符合《劳动合同法》第三十九条第二项之规定。故判决刘超越诉请无据，对其赔偿金请求不予支持。

《劳动合同法》出于对女职工的特殊保护，专门规定女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定预告解除劳动合同或经济性裁员。但这并不意味着女职工在“三期”内可以任性而为。

“三期”女职工有严重违反用人单位规章制度情形的，用人单位完全可以解除劳动合同，并不需要支付经济补偿金或赔偿金。