2013年2月20日赵玲玲入职某企业，担任信息员，双方签订了期限至2016年2月19日的《劳动合同》。

《员工手册》规定中载明：未履行请假手续且未经企业批准擅自离岗者，视为旷工；对于连续旷工达5个工作日以上的或一个月内旷工5工作日以上的，视为重大违纪行为，企业有权与该员工解除劳动合同，并不支付任何经济补偿。

2015年7月19日至2015年7月27日，赵玲玲未履行请假手续，无故未到岗工作。

2015年8月3日，企业以赵玲玲无故旷工，构成重大违纪，违法企业规章制度为由，向其当面送达《解除通知》，当日与其解除劳动关系。

2015年8月6日，赵玲玲经医院诊断为妊娠8周，当日赵玲玲向企业发送邮件，表明其已经怀孕，要求继续履行劳动合同，但企业予以拒绝。

后通过仲裁及诉讼程序，赵玲玲要求企业继续履行劳动合同。

案件审理过程中，赵玲玲认可《员工手册》的真实性，认可旷工事实，但主张2015年8月3日之前自己已经怀孕，企业无权与其解除劳动合同。

法院审理后认为，2015年7月赵玲玲旷工已经超过了5个工作日，企业依据员工手册规定与赵玲玲解除劳动合同，符合法律规定，故判决驳回了林女士要求继续履行劳动合同的诉讼请求。

虽然《劳动合同法》第四十二条规定，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定与孕期女职工解除劳动合同，但并非任何情形下，用人单位都无权与孕期女职工解除劳动关系。

根据《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

换言之，第三十九条规定的情形不受第四十二条不得解除情形的约束，如果孕期女职工存在第三十九条的情形，用人单位仍然可以与之解除劳动关系。