根据《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位经营发生严重困难、破产重组、经营方式调整、客观经济状况发生重大变化等情形，在向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

在本单位患职业病、疑似职业病、工伤丧失部分劳动力、患病还在医疗期内、“三期”女职工、工作满15年快到退休年龄的职工，不能成为裁员的对象。

同时，与公司签的无固定期限合同或合同期限比较长的员工，以及家人都没有工作且有老人小孩需要抚养的员工，应当优先留用。

公司裁员不遵循优先留用规定，算不算违法解除？

【案例】（2019）粤01民终13502号

李俊2002年4月进入广州某通信公司，工作岗位为系统工程师，2011年8月，双方订立无固定期限劳动合同。

2017年，公司年度利润大幅下滑，相比2016年较少了近50%，2018年则是处于亏损状态。

2018年7月，公司决定裁减人员，向区人力资源和社会保障局报送了经济性裁员备案资料后，向公司员工发出了《裁员通知书》，李俊也在裁员的名单中。

李俊认为，公司并不存在亏损的情况，并且自己与公司签订的是无固定期限劳动合同，应当属于优先留用的人员。

公司主张，李俊近年来工作绩效考核不理想，业务能力相对较弱，学习创新能力不足，家庭综合收入相对较高，裁员后没有那么高的经济负担，和其他同条件的员工对比后，公司才决定将李俊列入裁员名单。

之后双方产生劳动争议，李俊申请劳动仲裁。

仲裁请求：

1、要求公司支付未休年休假工资18275.86元；

2、要求公司支付承诺的技术贡献奖金50000元；

3、要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金499537.5元。

仲裁委审理后仅支持了未休年休假工资10965.51元，驳回了李俊的其它仲裁请求，李俊不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。

【法院审理判决结果】

一审法院认为：优先留用是在相同条件的情况下进行比较而产生优先留用的问题，公司表示其在裁员时已考虑了李俊工作、学习、家庭等各方面情况，李俊亦未举证予以反驳，故法院采信公司的主张，认定公司解除与李俊之间的劳动关系不构成违法解除。

关于技术贡献奖金，李俊主张公司承诺支付其技术贡献奖金50000元，但未举证证明，且公司否认有过此承诺，故法院对李俊的该项诉讼请求不予支持。

一审法院判决：公司应向李俊支付解除经济补偿金249768.75元、未休年休假工资17057.47元。

二审法院认为：公司实施经济性裁员符合可以经济性裁员的法定情形。

《劳动合同法》第四十一条明确了经济性裁员时应当优先留用人员的范围，公司实施经济性裁员应当依法保障相关人员的优先留用权利。

李俊年近52岁，已在公司工作近17年，双方签订了无固定期限劳动合同，依法属于优先留用人员的范围。

公司虽称已考虑了李俊的工作、学习、家庭等方面的因素，但并未提供相应的证据证实。

公司未能举证证实其没有优先留用李俊的合理性，应视为其对李俊实施经济性裁员构成违法解除。

最终法院判决：公司应向李俊支付违法解除劳动关系的赔偿金499537.5元。

上述案例中，公司认为李俊相比其他员工学习能力不足、工作绩效考核不理想，家庭经济状况也相对较好，因此决定裁退李俊留用其他员工。

看似比较合理，但实践中用人单位经济性裁员，都想留用工作、学习能力强的年轻员工，年龄偏大的职工，学习能力下降是必然的，劳动合同法中规定的优先留用机制，就是为了保护这类员工的权益。

也并不是说签订了无固定期限的员工就必定会留用，如果公司能够举证同岗位的其他员工，具备李俊所不具备的必要技能，那么也可以优先留用别的员工。